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  • 교섭단위 분리의 현격한 근로조건의 차이 관련 판례 현격한 근로조건의 차이를 인정한 경우 1. 호봉제근로자와 비호봉제근로자로서 서로 다른 보수규정의 적용을 받는 경우 현격한 근로조건의 차이를 인정함. 【 서울행정법원 2016. 3. 24. 선고 2015구합64*** 판결 】 “가) 현격한 근로조건의 차이 다음과 같은 사정들을 종합하면, 호봉제근로자는 비호봉제근로자에 속한 다른 직종의 근로자 와는 담당업무, 근무형태, 임금 적용규정과 그에 따른 임금구조와 그 수준, 성과상여금 지급 여부, 명절상여금 지급수준 등 근로조건에서 현격한 차이가 있다고 봄이 타당하다.…(중략)… ③ 호봉제근로자는 ‘지방공무원보수규정’에 따른 9급 지방공무원 보수기준을 적용받는 반면, 비호봉제근로자는 ‘공무원이 아닌 근로자 처우개선 계획’에 따른 보수표를 적용 받는다. 그에 따라 호.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 4. 26.
  • 교섭단위 분리제도 교섭단위 분리제도의 의의 교섭단위란 노동조합법상 교섭대표를 결정하기 위한 단위를 말하며, 복수 노동조합이 병존하는 경우 교섭창구 단일화를 하여야 하는 근로자집단의 범위를 의미함. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조, 제29조의2, 제29조의3의 각 규정에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 정해진 노동조합만이 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결하도록 하면서도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위의 분리가 필요한 경우 노동관계 당사자의 신청에 따라 노동위원회의 결정으로 교섭단위를 분리할 수 있도록 하고 있음. 이러한 교섭단위 분리제도는 일반적으로 인정되는 것으로 볼.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 4. 26.
  • 교섭 대표 노동조합의 권한 범위 교대노조 권한 범위 교섭대표노동조합이 단체협약 체결 및 전후 과정상 요구되는 부가적인 권한을 넘어 단체협약 이행과정에서 발생할 수 있는 문제 등 전반에 걸친 포괄적인 권한을 가지는지 여부에 관하여 판례는 교대노조는 노동조합법 제29조의 5에 따른 제한적 ･ 열거적인 권한 만을 가질 뿐 포괄적 대표권을 갖는다고 볼 수 없다는 입장임. 【 서울고등법원 2017. 1. 18. 선고 2016누52*** 판결 】 “노동조합법 제29조의2 제1항 및 제29조 제2항은 복수노조 사업장에서 교섭대표가 된 노동조합에게 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 법적 지위를 부여하고 있고, 노동조합법 제29조의5는 교섭대표노동조합이 있는 경우에 같은 법 제2조 제5호(노동관계 당사자의 정의)，제29조 제3항, 제4항(교섭.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 4. 26.
  • 교섭대표노동조합의 지위 유지기간 노동조합법 시행령 제14조의10은 교섭대표노동조합 지위 유지기간의 종기를 ‘교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년인 경우 그 단체협약의 유효기간이 만료되는 날(제1호)’, ‘2년 미만인 경우 그 단체협약의 효력이 발생한날을 기준으로 2년이 되는 날(제2호)’로 규정하고 있음. 법원은 가처분결정 항고사건에서 교섭대표노동조합으로 결정되면서 2개의 단체협약이 동시에 체결된 경우 어느 협약을 첫 번째 단체협약으로 볼 것인가의 문제에 대하여 유효기간의 시작일이 빠른 단체협약을 첫 번째 체결된 단체협약으로 보는 것이 노동조합법 시행령 제14조의 10 규정의 취지에 부합된다고 판단하였는데, 위 규정은 그 문언상 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합으로 하여금 ‘2년간의 근로조.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 4. 26.
  • 과반수 노동조합 결정, 이중가입 조합원의 조합원수 산정 문제 이중가입 조합원의 조합원수 산정 1. 이중가입 조합원의 조합원수 산정방식 과반수 노동조합 여부를 결정할 때 조합원 수를 확인하는 경우에 2개 이상의 노동조합에 가입한 조합원에 대해서는 조합비를 납부하는 노동조합이 1개라면 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 숫자 1을 더하고, 조합비를 납부하는 노동조합이 2개 이상이라면 숫자 1을 조합비를 납부하는 노동조합의 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 조합비를 납부하는 노동조합의 조합원 수에 각각 더함(노동조합법 시행령 제14조의7 제6항) 2. 노동조합법 시행령 제14조의7 제6항의 취지 일반적으로 조합원이 노동조합에 조합비를 충실하게 납부하는 경우에는 조합비를 납부하지 않는 노동조합 보다 노동조합 활동에 더 적극적으로 참여하려는 의사가 있는 것으로 볼.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 4. 26.
  • 과반수 노동조합에 대한 교섭대표노동조합의 지위 인정, 조합원 수 산정 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차는 먼저 교섭을 희망하는 노동조합이 교섭대표 결정 절차에 참여하여 자율적으로 교섭대표를 정하고(노동조합법 제29조의2 제1항, 제2항) 이것이 이루어지지 않으면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됨(시행령 제14조의7 제1항) 1. 조합원 수 산정 기준 시점 노동조합법 시행령 제14조의7 제5항에 의하면 노동위원회가 과반수 노동조합을 결정하기 위해 그 조합원 수를 확인하는 기준일은 노동조합법 제14조의5 제1항에 따라 교섭요구 노동조합의 명칭 등을 공고한 날임 과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 교섭요구 ‘노동조합 확정공고일’이라 함은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라, 법에 따.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 3. 17.
  • 자율적 교섭대표노동조합의 결정 1. 의 의 교섭요구 노동조합이 확정되면 ① 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 (또는 사용자가 자율적 교섭대표노동조합 결정기간(14일) 내에 교섭창구단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하는 것도 가능) ② 교섭참여 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 ③ 공동교섭대표단 구성 등의 방식으로 교섭대표노동조합을 결정하게 됨 2. 개별교섭 동의 기한 노동조합법 제29조의2 제1항, 제2항에 의하면, 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 요구하여야 하고, 다만 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하는 경우(즉, 사용자가 노동조합과의 개별교섭에 동의하는 경우)에는 사용자는 각각의 노동조합과 개별교.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 3. 17.
  • 교섭요구 노동조합의 확정 교섭요구 노동조합의 확정 사용자는 교섭요구 사실에 대한 공고기간이 끝난 다음날에 교섭요구 노동조합을 확정하여 통지하고, 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 하는데, 노동조합법 시행령 제14조의5에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정되는 시점은 교섭대표 자율결정기간의 기산점이 되는 등 이후 교섭창구 단일화 절차에서 중요한 기준이 되므로 정확한 시점이 문제됨 1. 사용자의 공고 또는 수정공고에 의해 교섭요구 노동조합으로 확정되는 시점 (시행령 제14조의6 제1항의 ‘시행령 제14조의5 에 따라 확정된 날’의 의미) 교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 ‘시행령 제14조의5에 따라 확정된 날’은 시행령 제14조의5 제1항에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 이의를 신청하지 아니한 경우에는 그.. 공감수 1 댓글수 0 2023. 3. 13.
  • 교섭요구 사실의 공고 교섭요구 사실의 공고 사용자는 노동조합으로부터 교섭요구를 받으면 그 요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 함 이 때 주로 문제되는 사안은 사용자가 교섭을 요구한 노동조합이 노동조합법상 노동조합이 아니라는 이유로 교섭요구 공고를 하지 않거나 사용자성을 다투며 교섭당사자가 아니라는 이유로 교섭요구 공고를 하지 않는 경우임 또한, 교섭요구 사실의 공고를 불완전하게 한 경우 하자가 치유될 수 있는지에 관한 문제도 쟁점사항임 1. 교섭요구 노동조합이 노동조합법상 노동조합인지 여부가 문제되는 경우 법원은 사용자가 교섭요구를 해 온 노동조합이 노동조합법상 노동조합이 아니라는 이유로 교섭요구 공고를 하지 않는 경우 노동조.. 공감수 1 댓글수 0 2023. 3. 13.
  • 단체교섭 요구 방법, 전달 방법 단체교섭 요구 방법, 전달 방법 노동조합법 시행령 제14조의2 제2항은 ‘노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다.’고 규정하고 있음 이와 같이 시행령 제14조의2 제2항에서 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등을 적은 서면으로 하여야 한다고 규정한 것은, 교섭요구자의 기본적인 정보를 교섭 상대방 및 사업장 내에 존재하는 다른 노동조합이 파악할 수 있도록 하여 단체교섭을 요구한 노동조합을 특정하고, 교섭요구일자를 명확히 하고자 하는 데에 그 목적이 있다고 할 수 있음 1. 노동조합이 사용자에 팩스로 교섭요구를 한 것이.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 3. 13.
  • 단체 교섭 요구의 개요 및 요구 시기 사용자와의 교섭을 원하는 노동조합은 노동조합법 시행령 제14조의 2에 따라 해당 교섭단위 내 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭 요구 노동조합의 명칭, 조합원 수 등을 기재한 서면으로 교섭을 요구할 수 있음. 즉, 교섭대표노동조합을 결정하는 절차는 사업장 내의 어느 한 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구함으로써 시작됨 노동조합이 노동조합법 시행령 제14조의2 제1항을 위반하여 교섭을 요구할 수 있는 시기 이전에 교섭요구를 한 경우, 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표 노동조합을 결정하였더라도 유효한 교섭창구단일화 절차가 될 수 없어 교섭대표노동조합의 지위를 인정받지 못함. 판례는 노동조합이 교섭요구 가능 시기 이전에 교섭요구를 한 경우에는 교섭.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 3. 12.
  • 교섭 창구 단일화 판례 - 서울고등법원 【 서울고등법원 2014. 3. 19. 선고 2013누16*** 판결 】 “다. 판단 관련 규정의 문언 등 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우라도 적용된다고 봄이 옳다. 같은 취지의 이 사건 재심 결정은 적법하고, 이를 다투는 원고 주장은 받아들이지 않는다. ① 시행령 제14조의3 문언 및 제14조의2와의 체계적 해석 시행령 제14조의3은, 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 이러한 공고제도가 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 3. 10.
  • 단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차 적용의 문제 그동안 단수노조 사업장에서도 교섭창구단일화 절차가 적용되는지의 문제에 대하여 단수노조의 경우에도 교섭요구 사실을 공고해야 한다는 입장을 취하는 판결과 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 이행하더라도 교섭대표노조로서의 지위를 인정할 수 없다는 입장을 취한 판결4) 등이 있었음 그러나, 최근 대법원은 “교섭창구단일화제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계”라고 판단하고 나아가 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 겨쳤다고 하더라도 교섭대표 노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다고.. 공감수 1 댓글수 0 2023. 3. 10.
  • 교섭창구 단일화 절차 1.교섭창구 단일화 절차의 의의 노동조합법에 따르면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조), 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으며 (제29조 제1항)，하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우에는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표 노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 함(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 .. 공감수 0 댓글수 0 2023. 3. 10.
  • 임금피크제 효력 판단기준 요약(대법원 2017다292343 판결). 2022. 5. 26. 대법원은 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 처음으로 밝혔습니다 (대법원 2017다292343 판결). 1. 임금피크제는 고령자고용법상 금지된 연령차별에 해당함 대법원은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4가 규정한 연령차별금지는 강행규정이고, 임금피크제는 연령차별에 해당된다고 밝혔습니다. 2. 다음 요건을 갖추지 못하면 연령차별의 합리적 이유가 없어서 임금피크제는 무효가 됨 차별이 정당화될 수 있으려면 합리적인 이유가 있어야 하며 그 판단요건을 처음으로 대법원이 밝혔는데, 그 내용은 이렇습니다. 1) 임금피크제 도입목적의 정당성이 있어야 합니다. 이 사건에서 대법원은 인건비 절감을 목적으로 한 것은 목적의 정당성이 없다고 보았습니다. 그 재원.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 채용절차 공정화 관련신고사무 처리지침(채용절차 위반 등) 채용절차 공정화 관련신고사무 처리지침 제정 2019. 9. 16. 고용노동부 예규 제158호 제1장 총 칙 제1조(목적) 이 예규는 지방고용노동관서에서「채용절차의 공정화에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다)에 따른 채용강요 등 신고사무 접수 및 처리에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. 제2장 신고 접수 및 처리 제2조(신고) ①채용강요 등 법위반 행위를 신고하고자 하는 사람(이하 “신고자”라 한다)은 별지 제1호서식의 신고서를 작성하여 방문, 우편, 팩시밀리, 인터넷(이하 “온라인 민원마당”이라 한다)의 방법으로 지방고용노동관서에 제출하여야 한다. ② 지방고용노동관서의 장은 신고자의 편의를 위하여 별지 제1호서식의 신고서를 비치하여야 한다. 제3조(신고의 접수) ① 지방고용노동관서의 장은 법.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 국민건강보험 및 국민연금 국민건강보험이란 무엇인가요? ● 국내에 거주하는 국민은 모두 국민건강보험 가입 대상입니다. 가입대상은 '직장가입자'와 '지역가입자'로 분류되며, 사회적일자리창출사업장 근로자는‘직장가입자’에 해당됩니다. ● 직장가입자 대상 근로자가 있는 모든 사업장은 국민건강보험 의무가입 대상이며, 법인사업장은 대표자 1인만 있어도 의무가입 대상입니다. ● 의무가입대상사업주는 적용대상 사업장이 된 날(근로자를 사용하게 된 날)로부터 14일 이내에 관할 국민건강보험관리공단 지사에 ‘사업장(기관)적용 통보’를 하여야 합니다. ● 국민건강보험 관련서식은‘국민건강보험관리공단 홈페이지 (http://www.nhic.or.kr) 내 자료실’에서 다운로드 받을.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 산업재해보상보험료의 계산, 납부, 보상 급여 산업재해보상보험료의 계산 및 납부 ● 일반사업장의 산재보험료는 [당해연도 근로자에게 지급할 임금총액×보험료율(매년 노동부장관이 고시하는 업종별 산재보험요율)] 입니다. ● 임금총액을 추정하기 곤란한 건설공사 또는 벌목업의 경우 [총공사금액×노무비율×보험료율]입니다. ● 산재보험료 산정 기초임금은 보험가입자가 사용하는 모든 근로자에게 당해 보험연도 중에 지급 또는 지급하기로 결정한 일체의 금품(상여금, 일숙직비, 각종수당 등 포함)으로서 현금 이외의 현물로 지급되는 것도 정기적 관례적으로 지급되는 경우에는 임금에 해당할 수 있습니다. ● 보험가입자(사업주)는 당해 보험연도의 3.31일까지(보험연도 중에 보험관계가 성립한 경우에는 성립일부터 70일 이내에)근로복지공단에 개산보.. 공감수 1 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 산업재해보상보험 설명, 적용대상, 가입방법 산업재해보상보험이란 ●‘산업재해보상보험이란 무엇인가요? ● 산업재해보상보험’이란 산업재해를 당한 근로자에게 신속한 보상을 하고, 사업주에게는 재해에 따른 일시적인 경제적 부담을 덜어주기 위해 국가에서 관장하는 사회보험입니다. ● 국가(근로복지공단)는 근로자를 사용하는 모든 사업주로부터 보험료를 징수하며 산업재해로 부상 또는 사망한 근로자와 그 가족에게 보험급여를 지급하며, 이때 지급하는 보험급여는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 장의비, 유족급여, 간병급여 등입니다. ● 산업재해보상보험사업자는 국가이며, 국가가 근로복지공단에 관련 사무를 위임하고 있습니다. 따라서 산업재해보상보험 관련 사무는 근로복지공단을 통해 처리하여야 합니다. 산업재해보상보험의 적용대상 ● 다음에 .. 공감수 0 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 직업능력개발 지원제도 직업능력개발사업의 지원제도에는 무엇이 있을까요? 사업주에 대한 지원 ● 사업주가 고용하고 있는 근로자 또는 고용하고자 하는 자를 대상으로 직접 또는 훈련기관에 위탁하여 훈련을 실시하는 경우 훈련비용 등을 사업주에게 지원합니다. ▶ 재직근로자 훈련을 지원받을 수 있는 대상은 현재 직장 소속 근로자와 채용 예정자, 구직등록자에게 노동부장관이 인정한 직업 훈련을 실시한 고용보험 가입 사업주입니다. ▶ 재직근로자 훈련은 자체훈련 시설에서 직접 실시하거나 훈련 기관에 위탁하여 실시합니다. ▶ 집체훈련, 현장훈련, 원격훈련(우편훈련, 인터넷훈련) 등의 방법으로 실시합니다. ▶ 집체훈련에 대한 지원은 훈련직종에 따라 고시된 훈련비용의 80%~100%까지 지원합니다. ▶ 사업주가 구직자, 채.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 실업급여는 얼마나 지급 될까요? 실업급여의 이해 ● 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 구분하며 해고 등 비자발적으로 퇴직한 근로자에게 일정기간 동안 급여를 지급하여 생활안정을 도모하고 새로운 직업에 재취업할 수 있도록 지원하는 제도입니다. ◆ 실업급여의 구성 ◆ ● 구직급여는 소정의 수급요건을 충족한 수급자격자에게 실업인정을 통하여 지급하는 것으로 실업급여의 가장 핵심이 되는 급여입니다. 실업급여의 수급자격 ● 실업급여를 수급하기 위한 자격요건은 다음과 같습니다. ▶ 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 180일 이상일 것 ▶ 비자발적 실업상태에 있을 것 ▶ 의원면직, 징계해고 등 수급자격 제한사유에 해당되지 않을 것 ▶ 적극적으로 구직 노력을 할 것 ● 수급자격자가 허위 기타 부정한 방법으로 실업급여를 지급 받거나 받고자 하여 .. 공감수 0 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 고용촉진장려금- 고령자고용, 신규고용, 중장년훈련수료자채용, 육아휴직 장려금 및 대체인력채용 고용촉진장려금에는 어떤 것이 있습니까? ● 사회적일자리 창출사업장도 고용안정사업 중 고용촉진지원사업에 대한 보조금을 신청할 수 있습니다. ※ 다만, 지원대상근로자가 사회적일자리 창출사업과 고용안정사업의 지원요건에 동시에 해당하는 경우 중복지원이 불가능합니다. ● 고용촉진지원사업은‘고령자고용촉진장려금’, ‘신규고용촉진장려금’,‘ 중장년훈련수료자채용장려금’,‘ 육아휴직장려금 및 대체인력채용장려금’으로 구성됩니다. ● 고령자고용촉진장려금의 지원요건과 지원수준은 다음과 같습니다. ● 신청절차 - 고령자고용촉진장려금을 지원받기 위해서는 고용한 날 이후 매분기 다음달 말일까지「고령자고용촉진장려금 신청서」를 고용지원센터에 제출합니다. 관련서류는 ‘고용보험 홈페이지 (http://www.ei.. 공감수 1 댓글수 0 2023. 2. 20.
  • 고용보험 가입신고, 취득신고, 업무체계, 계산 및 납부 고용보험은 어떻게 가입하면 되나요? ● 고용보험관련사무는 아래의 표와 같이 노동부와 근로복지공단이 분담하여 수행하고 있습니다. - 피보험자관리 관련 각종 신고(취득, 상실, 전근, 변경시) - 피보험자격확인청구 - 피보험자관리 하도급사업주신고 - 중소기업근로시간단축지원금 신청 - 교대제전환지원금 신청 - 중소기업고용환경개선계획 신고 및 지원금 신청 등 - 고용유지조치계획 신고 및 지원금 신청 - 전직지원계획 신고 및 장려금 신청 - 재고용장려금 신청 - 고령자고용촉진장려금 신청 - 신규고용촉진장려금 신청 - 중장년훈련수료자채용장려금 신청 - 건설근로자퇴직공제부금 지원 신청 등 - 실업급여 관련 신고(신청), 수급자격신청 및 실업인정 신청 등 - 직업능력개발훈련비용지원신청 - 훈련수강신고 - 수강장려금지급.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 1. 23.
  • 파견근로자 보호 – 사용기간, 사용제한, 2년초과, 주의사항, 사용사업주 권리와 의무 파견근로자는 어느 기간 동안 사용할 수 있습니까? ● 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못하며, 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있습니다. ● 출산 및 질병 등의 사유로 대체인력이 필요한 경우의 파견근로자 사용 기간은 다음과 같습니다. ▶ 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 ▶ 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간(다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있음) 파견근로자를 2년을 초과해 고용하면 어떻게 됩니까? ● 사용사업주가 2년을 .. 공감수 0 댓글수 0 2023. 1. 23.
  • 고용보험이란, 적용대상 고용보험이란 무엇인가요? 고용보험은 사전적, 적극적 노동시장정책인‘고용안정·직업능력개발사업’과 사후적, 소극적 사회보장 사업인‘실업급여’로 구성되어 있으며, 이를 연계하여 통합적으로 운영하는 사회보장제도입니다. ● 1993년 12월‘고용보험법’이 제정되었고 1995년 7월에 시행되었습니다. 1998년 10월에 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 고용보험이 적용되도록 가입범위가 확대 되었습니다. ● 또한 2001년 11월 1부터 고용보험을 통해 육아휴직급여 등(육아휴직ㆍ 산전후휴가급여 등)을 지급하고 있습니다. 고용보험의 적용대상은 어떻게 되나요? ● 고용보험은 영리성 여부와 관계없이‘근로자를 고용하는 모든 사업 또는 사업장’에 적용됩니다. 즉, 1인 이상의 근로자를.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 1. 23.
  • 파견근로자 보호 – 파견이란, 파견업무 파견근로란 무엇인가요? ●‘파견근로자보호등에관한법률’제2조 제1호에서‘근로자 파견’을 정의하고 있습니다. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. ● 그러므로, ‘파견사업주와 근로자는 고용관계’를, ‘파견사업주와 사용사업주는 근로자파견계약’을, ‘사용사업주와 근로자는 사용 종속관계’를 맺는 특수한 형태의 근로관계라 할 수 있습니다. 파견근로는 어느 업무에 허용됩니까? ● 파견근로는 특수한 형태의 근로관계가 형성되므로 근로자를 보호하고 노동시장의 안정을 위하여 일부 업무에 대해서만 허용하고 있습니다. ● 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정 업무를 제외하고.. 공감수 0 댓글수 0 2023. 1. 23.
  • 단시간 근로자 보호, 주12시간, 취업규칙, 임금계산 ● "1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자"라 함은 4주간(4주간미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간미만인 근로자를 말합니다. ● 이 경우 퇴직금, 주휴일, 월차휴가(구법 적용의 경우), 연차휴가를 부여하지 않아도 됩니다. ● 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있습니다. ● 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 단시간 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는.. 공감수 1 댓글수 0 2023. 1. 23.
  • 중대재해기업처벌법 해설(5)-경영책임자의 의무 (법 4조의 4시행령 5조) 경영책임자의 의무 (법 4조의 4시행령 5조) ○ 안전보건관계 법령에 따른 의무 이행에 필요한 관리상의 조치 1. 안전보건관계 법령은 종사자의 안전보건 확보하는데 관련된 법령 2-1. 법령 준수 점검 법령 준수에 대한 반기 1회 이상 점검. 민간위탁 포함. 직접점검하지 않는 경우 점검 끝난 후 지체없이 결과 보고 받을 것 2-2. 법령 미 이행에 대한 인력,예산 집행 조치 법령 이행이 되지 않는 사실 확인되는 경우 인력 배치, 예산 추가 편성. 집행 하도록 하는 등 필요한 조치 할 것 2-3. 안전교육 실시 점검 법령에 따른 안전교육 실시 여부 점검. 직접 점검하지 않을 경우 지체 없이 결과 보고 받을 것 2-4 안전교육 실시, 예산확보 미실시 교육 지체 없이 이행지시, 예산의 확보 등 필요한 조치 할 .. 공감수 0 댓글수 0 2023. 1. 23.
  • 부당노동행위와 공정대표의무 제도 개요 ○ 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하‘노동조합법’이라 함) 개정(’10.1.1)으로 ’11.7.1.부터 사업(장)단위 복수노조 허용 및 교섭창구단일화 제도 시행 ○ 복수노조가 허용되면서 사용자의 노조간 차별 등 부당노동행위, 교섭대표노조의 다른 노조·조합원 차별 등 공정대표의무 위반 등의 문제가 발생 ○ 기존 단수노조 사업장에서는 비교적 단순한 유형의 부당노동행위가 발생하였으나, 복수노조 사업장에서는 노조설립·운영, 창구단일화, 교섭 및 협약 이행과정 등에서 과거에 없었던 다양하고 복합적인 부당노동행위 또는 공정대표의무 위반 사례가 나타남* ▲노조설립 지원, 특정노조 탈퇴 종용 ▲특정 노조간부 객지(원거리) 전보 ▲특정노조 조합원에 대한 불리한 배치전환, 잔업 미부여 ▲근로시간면제, 조합.. 공감수 0 댓글수 0 2022. 12. 22.
  • 노동법 핵심 요약-제8편(비정규직, 기간제근로자, 파견, 차별시정) ◎ 기간제근로자란 기간이 있는 근로계약을 체결한 자를 말함 기간제근로계약은 기간의 만료로 종료되는 것이 원칙 ◎ 다만 갱신기대권이 인정되는 경우 합리적 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 같이 효력 없음 ★ 취업규칙 또는 단체협약에 평가 결과에 따라 근로계약의 갱신 여부를 정하는 규정에 불구하고 평가 절차를 전혀 거치지 않은 경우 또는 평가절차가 없다고 하더라도 사업장 내의 갱신 관행, 근로관계를 둘러 싼 여러 사정 종합적으로 고려 갱신기대권 판단 ◎ 다만 2년 미만의 근로계약의 경우 고용간주 규정 신설 후 노동위원회에서 인정되지 않는 경향 ◎ 단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은.. 공감수 1 댓글수 0 2022. 12. 22.
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