직장 내 괴롭힘 방지법 - 제6편 직장 내 괴롭힘의 예방 및 대응

● 사용자의 자율적 대응의 필요성 및 한계

 

금번 신설된 직장 내 괴롭힘은 근로기준법으로 행위를 금지하고 있으나 구체적인 대응은 사업장별 상황에 맞게 취업규칙 등을 통하여 정하고 그에 따르도록 유도하고 있다.

또한, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 직접적인 처벌규정 또는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 사용자의 적절한 조치에 대한 미이행이 있을 때 제재규정을 별도로 두지 않고, 취업규칙에 예방 및 발생 시 조치의 관한 사항을 반영하도록 하고 있다.

 

이런 내용을 근거로 볼 때 직장내 괴롭힘 방지법의 이행은 사실상 기업자율에 맡기고 있어서 법 실효성에 의문이 있다. 작년에 시행된 감정노동자 보호법은 이번에 추가된 직장내괴롭힘 방지법에 비해 보다 수위높은 규제를 두고 있으나 최근 한 언론에 보도에 따르면 시행 1년이 넘었지만 아직까지 감정노동자 보호법에 의해 처벌된 사업주는 없다고 한다. 이런 내용을 비추어 볼때 직장내 괴롭힘 방지법이 근로자들에게 또는 직장에서 고통받는 약자에게 얼마나 효과가 있을지 의문이다.

 

 

● 근로관계에서 비롯한 사용자의 적극적 배려의무 필요

판례에서는 사용자에 대하여 근로관계에서 비롯한 배려의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경 제공의무가 있다고 명시하고 있다.  따라서 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호할 수 있도록 대응해야 할 필요가 있음.

 

● 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 활동

 

1. 최고 경영자의 정책 선언

- 업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음이다.

 

2. 직장 내 괴롭힘 발생 위험요인 점검

- 사전에 직장 내 괴롭힘의 위험요인을 발견하여 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 함

- 단순히 괴롭힘 실태만 조사하는 것으로는 충분하지 않고, 조직문화‧커뮤니케이션‧업무의 명확성‧권한과 책임의 적절성 등에 대한 점검이 종합적으로 이루어져야 할 필요

- 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 근로자 측이 참여한 기구를 통하여 노사가 함께 점검하고 예방조치를 협의하는 것이 예방 효과가 더욱 큼

 

<직장 내 괴롭힘 예방을 위한 점검 checklist>

영역	내용	측정방법
조직문화	1) 조직문화의 경직성에 대한 검토 2) 조직 내 커뮤니케이션의 원활성에 대한 검토 3) 부정적 리더십의 확인 - 직원의 자율성이 허용되지 않는 경직되고 독재적 스타일인지 - 근로자에게 지침을 거의 또는 전혀 제공하지 않는 행위 유무 - 책임의 부적절한 비공식적 위임 여부 - 부적절한 또는 경멸적인 언어 또는 악의적인 비판과 피드백을 포함하는 학대 및 모욕적인 행동 유무 4) 사업장 내 관계의 부족함 확인 - 의사소통의 부족 - 낮은 수준의 지원 - 소속팀에서의 불화 - 권한과 책임의 불명확성	- 설문조사 다면평가 퇴사자 인터뷰
직무수행	1) 직장 내 스트레스 요인의 존재 - 업무에 대한 압박 정도 - 업무에 대한 통제 정도 - 구조조정이나 중요한 기술적 변화에 따른 조직 변화 - 고용불안도 - 직장 내 행동기준이 되는 구체적인 규율 부족 부당노동행위 - 고객의 부당한 요구의 수용 정도 2) 업무시스템 - 충분한 자료제공 여부 - 충분한 교육훈련 여부 - 업무‧작업 일정의 적절성 - 불합리한 업무 명령 또는 시간 제약 여부	- 설문조사 노사협의회 또는 산업안전보건위원회 등 근로자협력기구에서의 의견 취합
직장 내 괴롭힘 실태 파악	1. 나의 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱했다 2. 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별을 했다 3. 나에게 내 본연의 업무와 상관없이 모두가 꺼리는 힘든 업무를 주었다 4. 정당한 이유없이 내 본연의 업무와 관계없는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않았다 5. 내 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 나를 제외했다 6. 내 성과를 가로채거나 성과 달성을 방해했다 7. 나에게 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주었다 8. 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시했다(예: cctv를 통한 감시) 9. 사고위험이 있는 작업을 할 때, 나에게 주의사항이나 안전장비를 전달해주지 않았다 10. 나에게 상사의 관혼상제나 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 했다 (예: 개인 심부름 등) 11. 나에게 부서이동 또는 퇴사를 강요했다 12. 누군가 업무수행과정에서 정당한 이유없이 사소한 일에 트집을 잡거나 시비를 걸었다 13. 누군가 내 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨렸다 14. 나에게 신체적인 위협이나 폭력을 가했다(예: 물건던지기, 주먹질 등) 15. 나에게 욕설이나 위협적인 말을 했다 16. 나를 부당하게 의심하거나 누명을 씌웠다 17. 누군가 내 물건을 허락 없이 가져가거나 망가뜨렸다 18. 다른 사람들 앞에서(또는 온라인상에서) 나에게 모욕감을 주는 언행을 했다 19. 내 의사와 상관없이 음주/흡연을 강요했다 20. 내 의사와 관계없이 회식 참여를 강요했다 21. 나를 업무 외의 대화나 친목 모임에서 제외했다 22. 나의 정당한 건의사항이나 의견을 무시했다 23. 나의 의사와 관계없이 불필요한 추가근무(야근, 주말출근 등)를 강요했다 24. 정당한 이유없이 반성문을 쓰게 하거나 징계를 하였다	설문조사 다면평가 퇴사자인터뷰 노사협의회 또는 산업안전보건위원회 등 근로자협력기구에서의 의견 취합   ※ 본 실태파악을 위한 점검사항은 KICQ(2016)를 인용한 것으로서, 각 사업장에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위를 기준으로 자율적으로 조정 가능
근로자	직무만족도 이직의사 신체적 건강상태(건강검진, 병가 등) 우울증, 불안 등 정신적 건강상태	설문조사 정기 건강검진 등

 

 

3. 직장 내 괴롭힘 예방교육

- 직장 내 괴롭힘 예방을 위해서는 직원 대상 교육 실시를 필수적으로 고려할 필요

- 예방교육은 1년에 1회 이상 주기적으로 실시하도록 계획함

- 관리자 교육과 직원 교육을 분리하여 실시하는 것이 필요

- 예방교육의 방식과 내용은 기업의 필요에 따라 유연하게 설계할 수 있음

- 기존의 성희롱 예방교육이나 산업안전관리 교육 또는 인권교육에 콘텐츠와 시간 등을 확대‧보완하여 진행하는 방식도 가능

 

4. 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직(담당자)의 지속적 운영

- 직장 내 괴롭힘은 조직분위기와 문화에 크게 영향을 받으며 해당 조직의 구조와 인적 특성에 매우 밀접하게 연계되어 있으므로, 예방조치는 장기간에 걸쳐 지속적으로 추진해야 함

- 이를 위하여 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무를 담당하는 직원을 두는 것이 좋으며,

- 담당 조직(담당자)을 중심으로 직장 내 괴롭힘 근절에 대한 분위기가 지속적으로 확산되고 점차 상호 존중문화로 전환될 수 있도록 추진할 필요

- 직장 내 성희롱 예방 및 고충상담 업무 담당자가 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무를 함께 수행할 수도 있으나,

- 성희롱과 괴롭힘은 다른 측면이 있는 만큼 적절하게 대응하기 위해서는 이에 대한 전문성을 키울 수 있도록 지원하는 것이 필요

 

5. 다양한 방식을 통한 캠페인과 제도 홍보

- 정기적인 직장 내 괴롭힘 예방교육 뿐 아니라, 간략한 교육내용이 반영된 리플렛 제작, 포스터 게시, 급여명세서 등에 캠페인 문구 반영 등 다양한 방식으로 캠페인을 실시하는 것이 효과적

- 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 신고 및 구제절차에 손쉽게 접근할 수 있게 하기 위해서는

- 평소에 관련 상담참구 및 신고절차 등에 대하여 교육‧홍보하여 근로자들에게 주지시키는 것이 필요

- 일정 기간을 정하여 집중적으로 홍보하는 방안도 고려할 수 있음

 

6. 주기적인 예방정책 및 제도 평가

ㅇ 회사 내 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 및 대응제도를 주기적으로 모니터링하여

- 직장 문화와 인식의 변화, 직장 내 괴롭힘 발생의 추이 등을 살펴보고 예방정책의 방향이나 직장 내 괴롭힘 행위 규율에 변경 등이 필요한 것은 아닌지 평가하는 것이 바람직.

 

출처 : 직장내괴롭힘 판단 및 예방.대응 메뉴얼. 고용노동부. 2019년2월