해고, 징계, 인사발령의 방법, 절차, 사유, 대응방법

해고, 징계, 인사발령의 방법, 절차, 사유, 대응방법

해고, 징계, 인사발령는 사업주의 마음대로 하는 것이 아니라 방법, 절차, 사유를 준수해야 효력이 있습니다.

즉, 노동법은 사용자의 부당한 해고, 징계, 인사발령 등의 인사권을 엄격하게 규제하고 있습니다.

  < 해고, 징계, 인사발령의 법적기준 >  

●사용자는 노동자에게 정당한 이유 없이 해고, 징계, 인사발령을 하지 못합니다.

● 단, 5인 이상 노동자를 고용한 사업장에 적용됩니다.

● 근로기준법 제23조 1항

해고, 징계, 인사발령의 방법, 절차, 사유, 대응방법

  < 해고, 징계, 인사발령의 사유, 절차, 양정 >  

징계·해고가 정당하기 위해서는 사유, 절차, 양정을 지켜야 합니다.

● 사유 : 제3자가 보더라도 인정할만한 충분한 이유가 있어야 하고,

● 절차 : 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차를 지켜야 하며,

● 양정 : 징계의 정도가 적당해야 합니다.

※ 특히, 해고는 노동자의 생계수단을 상실시키는 조치이므로, 노동자의 잘못이 있다 하더라도 함부로 해고할 수 없고, 설사 사업장 내 다른 노동자들이 받았던 조치에 비해 형평성이 어긋난다고 하더라도 해고를 할 수 없습니다.

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해고, 징계, 인사발령의 방법, 절차, 사유, 대응방법

  < 해고, 징계, 인사발령의 대응방법 >  

● 징계, 해고, 인사발령이 예고될 때 미리 알아봐야 할 증거들이 있습니다.

● 이런 증거들을 사용자보다 앞서 증거를 수집하다 보면, 부당한 인사권에 한 발 앞서 대응 할 수 있습니다.

● 증거1 : 비슷한 사유로 징계당한 사례 확인 및 자료 확보해야 합니다.

● 증거2 : 필요한 경우 동료 진술서 등 증거 확보해야 합니다.

● 혼자서 대응하기 힘들 때에는 민주노총의 전문가와 상담하며 대응하세요(1577-2260)

 

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