근로시간과 접대, 워크숍, 세미나, 회식, 기타

근로시간과 접대

● 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능

근로시간과 접대, 워크숍, 세미나, 회식, 기타

< 사 례 >

▪ 휴일골프의 라운딩 대상자들, 라운딩 장소, 시간 등을 피고 회사가 아닌 원고의 상사인 상무 또는 원고 등이 임의로 선정한 점, 또한 이 사건 휴일골프 관련하여 원고 또는 상무 등 그 누구도 피고에게 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않은 점, 원고의 이 사건 휴일골프 참여 당시의 지위가 부서장으로서 원고 자신의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외의 평가 등을 위하여도 자발적으로 이에 참여할 동기기 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 사건 휴일골프와 관련하여 피고가 그 업무관련성 등을 인정하여 비용 등을 계산하였고, 이 사건 휴일골프 중 상당수는 원고의 상사인 상무의 명시적･묵시적 지시에 의하여 참여한 사정만으로는 이 사건 휴일골프가 사용자의 구체적인 지휘･감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없고 결국 근로기준법상“근로시간”에 해당한다고 단정할 수는 없다. (서울중앙지법 2017가단5217727,2018-04-04)

근로시간과 워크숍, 세미나

● 그 목적에 따라 판단하여 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍 세미나 시간은 근로 시간으로 볼 수 있으며,

- 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정 가능

- 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움

● 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

회  식

● 회식은 노동자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움

- 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상의 노무제공의 일환으로 보기 어려울 것임

기  타

● 사용자의 지휘 감독 여부 등을 포함하여 개별 사안에 따라 구체적․종합적으로 고려하여 근로시간 여부를 판단

< 사 례 1 >

▪ 시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임

▪ 다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음(근기01254-13305, 1988-08-29)

< 사 례 2 >

▪ 사립학교 교직원이 방학기간 중 출근하지 아니하는 자택연수가 근로시간에 해당 되는지 여부는 일률적으로 판단하기 곤란하나 출근하지 아니하는 동 기간동안의 연수내용, 과정 또는 결과에 대하여 사용자에게 구속됨이 없이 자유롭게 활용 하는 것이라면 임금지급 여부에 관계없이 이는 근로시간으로 보기 어려울 것임(근기 10831-2104, 1993-10-05)

< 사 례 3 >

▪ 근로기준법상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것인 바, 실제 근로에 부수되는 작업시간(버스운전 근로자가 차량운행 이외 버스요금통의 반납과 재설치에 소요되는 시간)이 근로시간에 해당하는지 여부는 사실관계에 따라 판단되어지는 것이 원칙임.

▪ 다만 버스요금통의 반납과 재설치에 관한 사항이 사용자의 지휘‧명령 하에 행해지고 있다면 이에 소요되는 시간은 근로시간으로 보는 것이 타당함(근기68207-875, 1996-07-01)

< 사 례 4 >

▪ 일반적으로 “일직‧숙직근로”라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하거나 전화 착신하여 자택에서 대기하는 경우로서 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장‧야간‧휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님

▪ 다만, 일‧숙직시간 중에 수행하는 업무의 노동 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 유사 일‧숙직근로에 대하여는 통상의 근로에 준하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것임 (임금근로시간정책팀-2974,2006-10-10)

< 사 례 5 >

▪ 근로기준법의 근로자란 사용자의 지휘·감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리에 관한 권한을 위임 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다고 보아야 할 것이며(대판 92다28228,1992.12.22 참조), 사업주(법인)로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받아 위임 받은 업무의 집행권을 행사하였다면 법인등기부상 등재된 이사가 아니라 하더라도 근로기준법 제15조의 사용자로 볼 수 있음

법인의 비등기 이사인 집행임원이 정관에서 정하는 바에 따라 분장된 업무를 자기의 권한으로 집행하고, 주요 경영계획의 수립과 제규정의 개폐 및 업무집행 등 사업경영에 대하여 등기이사와 동등한 수준의 업무집행권과 의결권을 보유· 행사하였다면 사업경영담당자로서 사용자로 볼 수 있으며, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘·감독 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 보기는 어려울 것임(근로시간 적용받지 않음)(근로기준팀-861, 2006-02-22)

 

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