타다의 법적 성격과 타다기사의 법적 지위

타다의 법적 성격과 타다기사의 법적 지위

- 서울중앙지방법원 2020. 2. 19. 선고 2019고단7006 판결 -

 

【 판 결 요 지 】

타다 서비스는 타다 이용자의 직접 운전 없이 이동 편의를 높이기 위해 분(分) 단위 예약 호출로써 피고인 쏘카(SOCAR)가 알선하여 타다 드라이버가 운전하는 타다 승합차를 타다 이용자가 필요한 시간에 주문형(on-demand)으로 “임차(렌트)”하는 일련의 계약관계가 피고인 VCNC의 모빌리티 플랫폼(Mobility Platform)에서 연결되어 구현되는 모바일 앱 기반 렌터카 서비스이고, 타다 이용자와 피고인 쏘카 사이에 전자적으로 초단기 승합차 임대차(렌트) 계약이 성립되었다고 보는 것이 타당하다

타다의 법적 성격과 타다기사의 법적 지위

【 판 결 내 용 리 뷰 】

타다 서비스가 불법의 유상여객운송사업(무면허 콜택시)에 해당하는지, 즉 타다 서비스가 여객자동차운수사업법 제34조 제3항 “자동차대여사업자는 다른 사람의 수요에 응하여 사업용 자동차를 사용하여 유상으로 여객을 운송하여서는 아니 되며, 누구든지 이를 알선하여서는 아니 된다.”라는 조항 위반에 해당하는지, 아니면 합법적인 운전자 알선형 렌터카 사업에 해당하는지, 즉 타다 서비스가 동법 동조 제2항 “누구든지 자동차대여사업자의 사업용 자동차를 임차한 자에게 운전자를 알선하여서는 아니 된다. 다만, 외국인이나 장애인 등 대통령령으로 정하는 경우에는 운전자를 알선할 수 있다.”라는 조항의 단서에서 예외적으로 허용하고 있는 경우로서, “승차정원 11인승 이상 15인승 이하인 승합자동차를 임차하는 사람”(동법 시행령 제18조 제1호 바목)에게 운전자를 알선하는 경우에 해당하는지 여부를 다툰 형사사건이다.

 

검찰은 전자에 해당한다고 주장했다. 그런데 적어도 판결문에 소개된 검찰의 공소사실만 놓고 보면, 쏘카(SOCAR) 등이 타다 드라이버(타다기사)를 관리감독하는 방식, 타다기사가 일을 하는 방식 등 타다 서비스가 어떤 방식으로 진행되었는지 그 사실관계(팩트)를 간략하게 제시한 후, 그대로 이것이 여객자동차운수사업법 위반에 해당한다고 결론을 내리고 있다. 검찰이 적 시한 사실관계가 왜 위 금지규정의 구성요건에 해당하는지, 즉 타다 서비스가 왜 “유상으로 여객을 운송”하는 행위에 해당하는지에 대해서는 별다른 논증이 없다(혹은 검찰의 논증이 판결문에 제시되고 있지 않다). 아마도 “유상으로 여객을 운송”한다는 구절의 의미가 문언상으로 명백하고, 타다 서비스가 돈을 받고(유상으로) 타다 이용자를(여객을) 목적지까지 데려다준 것(운송)은 사실이므로 그 자체로 구성요건 해당성이 입증된다고 생각했는지도 모르겠다.

 

그러나 법원은 아니라고 판결했다. 법원이 보기에 “유상으로 여객을 운송”한다는 구절은 보기보다 해석하기 까다로운 것이다. 법원에 의하면, 타다 이용자는 승합차 임대차(렌트) 계약에 따라 승합차의 인도를 요구하는 임차인 일 뿐, “자동차운송계약에 따라 운송되는 여객에 해당한다고 볼 수 없다.” 즉 여객이라는 구성요건과 운송이라는 구성요건이 이미 기각되는 것이다. 남는 것은 유상성이다. 법원도 유상성은 인정한다. 결론적으로 “유상성(有償性) 말고는 그 법률관계에 있어서 뚜렷이 구별되는 자동차대여사업자의 사업용자동차 대여행위는 유상운송금지위반의 구성요건에 해당하지 않는다고 할 것이다.” 즉 해당 규정은 무면허 콜택시 영업을 금지하는 규정이며, 타다 서비스는 렌터카 사업일 뿐 무면허 콜택시가 아니라는 것이다. 그러므로, 이어지는 논리적 결론으로서, 타다 승합차를 타다기사와 함께 제공하는 행위는 “타다 이용자의 편익을 위한 운전자 알선일 뿐 자동차운송계약관계에서 여객의 요구에 응한 것이라고 보기 어렵다.”

 

그리하여 법원의 해석론이 제시된다. “타다 서비스는 타다 이용자의 직접 운전 없이 이동 편의를 높이기 위해 분(分) 단위 예약 호출로써 피고인 쏘카가 알선하여 타다 드라이버가 운전하는 타다 승합차를 타다 이용자가 필요한 시간에 주문형(on-demand)으로 “임차(렌트)”하는 일련의 계약관계가 피고인 VCNC의 모빌리티 플랫폼(Mobility Platform)에서 연결되어 구현되는 모바일 앱 기반 렌터카 서비스이고, 타다 이용자와 피고인 쏘카 사이에 전자적으로 초단기 승합차 임대차(렌트) 계약이 성립되었다고 보는 것이 타당하다.” (밑줄은 필자)

 

그런데 ‘드라이버 프리랜서 계약서’에 의하면, 타다기사는 “임차인으로부터 주문이 있을 경우 차고지로부터 임차인 승차지점까지 차량을 이동”하고, “임차인이 하차한 후 임차인을 대신하여 차량을 차고지에 반납”하도록 되어 있다.1) 타다 서비스가 계약서대로 진정한 의미에서 운전자 알선형 승합차 렌트 계약이라면, 타다기사는 각 운행을 마칠 때마다 차량을 차고지에 반납한 다음, 다른 주문이 들어오면 다시 차량을 끌고 나가는 방식으로 일을 해야 할 것이다. 그런데 알려진 바에 의하면,2) 실제로 타다기사가 일을 하는 방식은 렌터카 주문이 들어오면 비로소 운행을 나가는 것이 아니라, 이미 차고지에서 차량을 인수하여 운행을 개시한 다음에 이동 중에 또는 대기장소(Socar Zone)에서 대기 중에 렌터카 요청이 들어오면 해당 장소로 이동하여 서비스를 제공하다가 운행시간이 종료하면 차고지로 차량을 반납하는 방식이다. 이것은 법원이 제시하는 “법률행위 해석 방법”에 따르더라도 위 ‘계약서’의 범위를 벗어난 것이다. 운행시간 내내 시내를 돌아다니면서 배차 주문이 들어올 때마다 운행 서비스를 제공하는 것은 콜택시 영업과 매우 유사하다고 하지 않을 수 없다.3) 법원이 “전자적 초단기 승합차 임대차(렌트) 계약”이라는 개념을 고안한 것도 바로 이 점을 고려한 때문이 아닐까 짐작된다.(한편, 이 개념은 ‘전자적 초단기 기간제 근로계약’이라는 개념의 단초를 제공하는데, 이에 대해서는 아래에서 보론 형식으로 좀 더 검토해 보고자 한다.)

 

이 사건은 타다 이용자와 쏘카 사이의 계약관계의 성격에 대해서만 다툴 뿐, 타다기사와 쏘카 사이의 계약관계의 성격을 직접 다툰 사건은 아니다. 하지만 타다 서비스가 콜택시가 아니고 렌터카라고 하더라도 타다기사의 법적 지위 문제, 즉 근로계약관계의 인정 문제는 여전히 남는다. 타다의 법적 성격과 타다기사의 법적 지위는 별개의 문제이기 때문이다. 운전자 알선형 렌터카 서비스에서 운전자 알선은 프리랜서 운전자를 알선할 수도 있지만 렌터카 사업주가 직접 고용한 운전자를 알선하는 것도 가능하다. 그러므로 타다의 법적 성격과 별론으로 타다기사를 쏘카의 근로자로 재규정/재분류할 수 있는가의 문제가 제기될 수 있는 것이다. 즉 타다기사는 쏘카의 지휘감독 아래 쏘카를 위하여(쏘카의 사업에 편입되어) 근로를 제공했으므로 쏘카의 근로자로 재규정/재분류되어야 하는 것이 아닌가 하는 질문이다.

 

하지만 법원은 간접적인 설시를 통해서이긴 하지만, 타다기사와 쏘카 사이에는 아무런 고용관계가 없다고 보는 것 같다.5) 즉 타다기사는 제3의 용역업체와 프리랜서 계약을 체결한 개인사업자일 뿐이며, 쏘카는 타다 이용자의 편익을 위하여 타다기사를 운전자로 알선한 것에 불과하다고 보는 것 같다. 타다기사와 쏘카 사이에 근로계약관계가 성립한다고 인정하기 위해서는 타다기사가 사용종속관계에서 쏘카에게 근로를 제공했다는 사정이 입증 되어야 한다. 그런데 현재와 같은 판례의 입장에서 본다면, 타다기사는 형식상 프리랜서 계약을 체결하며, 운행시간과 운행장소의 선택 등 운전서비스를 제공할지 여부를 스스로 결정할 수 있고, 이에 대해 별다른 강제나 제재가 없으며, 기타 지휘감독으로 볼 수 있는 사정들은 계약의 이행이거나 사업 수행에 수반되는 필요적 요소에 불과하다는 등의 이유로, 쏘카와 타다기사 사이에 근로계약관계가 성립한다고 인정되기는 어려울 것 같다. 실제로 2019년 12월 24일 서울지방노동위원회는 타다기사의 부당해고구제신청사건에서 이러한 이유들에 근거하여 타다기사가 쏘카에 고용된 근로기준법상 근로자가 아니라고 판정한 바 있다.

 

그러나 타다기사가 쏘카에 고용된 근로자가 아니라고 한다면, 그것은 근로제공관계의 본질상 그런 것이 아니라, 다만 우리 판례의 입장이(혹은 판례에 근거한 것으로 보이는 노동위원회의 입장이) 지나치게 경직되어 있기 때문에 그런 것이다. 잠깐 눈을 외국으로 돌려 보자. 2018년 11월 28일 프랑스 대법원은 디지털 플랫폼에 기반한 음식배달기사의 법적 지위와 관련해서, 플랫폼은 배달기사의 위치를 실시간으로 파악하고 그 이동 거리를 합산할 수 있는 시스템을 운영했으며, 이에 기반하여 배달기사를 제재할 수 있는(실제로 제재한 적이 없다고 하더라도) 시스템을 구축하고 있었다는 이유로, 플랫폼과 배달기사 사이에 근로계약관계의 존재를 인정하였다.7) 또한 2020년 3월 4일에는 우버기사를 우버에 고용된 근로자로 인정하였다.8) 프랑스 대법원에 의하면, 우버기사는 자기 자신의 고객을 갖고 있지 않고, 가격을 자유롭게 정할 수 없으며, 운송 서비스의 제공 조건을 스스로 결정하지 못한다는 점에서 자영업자의 요건을 충족하지 않는다. 또 우버기사가 우버의 사업에 편입되어 있는 한, 근로일과 근로시간을 자유롭게 선택할 수 있다는 사정은 종속적 근로관계의 성립을 배척하지 않는다.

 

타다와 무엇이 같고, 무엇이 다를까? 시스템은 다르지 않다. 앱을 통해서 운행 경로를 지시(전달)하고, 실시간 위치 파악 기술을 통해서 운행 경로 준수 여부를 감독(확인)하고, 배차를 거부하거나 경로를 이탈했을 경우에 앱 접속 차단이나 배차 조정 등의 방식으로 제재를 한다. 하지만 그 시스템에 대한 법적 해석은 다르다. 프랑스 대법원은 그러한 시스템은 사용종속관계의 존재를 보여준다고 해석했다.9) 그러나 서울지노위는 그러한 시스템은 디지털 플랫폼 기반의 프리랜서 계약에 고유한 속성이거나 단순한 계약이행일 뿐이라고 해석했다.(법원의 대체적인 입장도 그런 것으로 보인다.)

 

예를 들면 이렇다. 알려진 바에 의하면,10) 타다 앱을 통한 호출은 불특정 기사들을 상대로 콜을 띄워 먼저 잡는 사람이 운행을 하는 방식이 아니라, 이용자와 가장 근거리에 있는 기사에게 자동으로 콜이 떨어지는 방식이다. 해당 기사가 15초 동안 이 콜을 받지 않으면 배차가 취소된다. 콜을 거부했다고 해서 곧바로 징계 등 제재가 가해지는 것은 아니지만, 콜 거부가 일정한 횟수를 넘어가면 불이익이 가해질 수 있다.11) 이것은 사용종속관계의 징표로서의 노무불이행에 대한 징계라고 볼 수도 있다. 이에 대해 쏘카 측의 반론은 다음과 같다. “고객의 운전서비스 요청을 정당한 사유 없이 거절하는 행위는 이 사건 신청인이 체결한 프리랜서 계약의 내용을 이행하지 않는 행위가 된다. 따라서 계약내용을 불이행한 채무불이행 책임을 타다기사에게 계약해지 등의 방법으로 물었다고 하여 이를 사용종속관계의 중요 징표라고 주장하는 것은 타당하지 않다.”

 

만약에 이러한 반론을 인정한다면, 사용종속관계의 징표에 해당하는 내용을 전부 프리랜서 계약 조항으로 넣어 두기만 하면, 모든 근로계약관계는 프리랜서 계약관계로 환원되어 버릴 것이다. 사용종속관계의 존재 여부에 대한 판단은 원칙적으로 계약의 형식이나 당사자의 의사와 상관없이 근로제공의 종속적 사실 여부에 따라 판단해야 하지만, 반대로 근로제공의 종속적 사실이 계약의 내용으로 유보되어 있는 경우에는 바로 그 계약적 유보 자체가 사용종속관계의 존재를 인정할 수 있는 근거가 아닌지 주의깊게 따져 보아야 한다. 즉 유보적 지배권 개념을 인식할 필요가 있다. 최근의 프리랜서(특고) 계약이 그러한 식의 계약적 유보를 활용하는 경우가 늘어나고 있기 때문에 더욱 그렇다.

 

보론. 현재 타다의 경우는 타다기사가 쏘카 소유의 차량을 인수하여 앱에 의한 강제배차 방식으로 운행 서비스를 제공하는 것이라서 좀 다르기는 하지만, 만약 타다기사가 자기 소유의 차량을 운행하면서 배차 요청이 떴을 때 원하는 바에 따라 콜을 잡아 운행 서비스를 제공하는 방식으로 근로제공이 이루어진다면, 타다기사의 법적 지위 판단은 훨씬 더 까다로운 문제가 될 것이다. 이것은 ○○커넥트 같은 유형의 이른바 크라우드형 플랫폼 노동에서 공통적으로 제기될 수 있는 문제이다.

 

기존의 해석론은 플랫폼 근로자와 플랫폼 사업주 사이의 계약관계의 성격을 판단함에 있어서, 근로자성을 긍정하는 입장이든 부정하는 입장이든, 플랫폼 근로자가 플랫폼 사업주에게 상시적으로 고용되어 있다고 볼 수 있는지 여부를 암묵적으로 전제하고 있는 것으로 보인다. 근로자성이 인정되므로 상시고용이라거나(그래서 근로시간의 산정 문제가 제기된다), 상시고용이 아니므로(그래서 근로시간을 산정할 수 없으므로) 근로자가 아니라는 식으로.

 

그러나 크라우드형 플랫폼 노동을 매번의 승객의 운송 또는 음식의 배달이라는 특정한 업무를 수행하는 데 필요한 시간을 기간으로 정한 근로계약, 즉 ‘전자적 초단기 기간제 근로계약’으로 해석할 수도 있지 않을까? 즉 플랫폼이 앱에 콜을 띄우는 행위를 ‘청약’으로 볼 수 있으며, 플랫폼 근로자가 콜을 잡는 행위를 ‘승낙’으로 볼 수 있지 않을까? 이것이 근로계약인 것은 적어도 플랫폼 근로자가 콜을 잡는 순간부터 실시간 위치 파악을 통해 업무 수행 과정에 대한 플랫폼의 모니터링과 프로그래밍이 행해지기 때문이다(최적화 방향으로 이동하도록 지시, 일정한 횟수 이상 콜 거부 시 접속 제한등). 결과적으로 크라우드형 플랫폼 노동은 근로시간과 계약기간이 일치하는 매우 독특한 근로계약이 될 것이다.

 

이렇게 해석할 경우, 플랫폼 근로자가 콜을 거부할 수 있다는 사정, 거부 하더라도 불이익을 받지 않는다는 사정, 어느 한 플랫폼에 전속되어 있지 않다는 사정 등 현재 플랫폼 근로자의 근로계약관계를 부정하는 데 인용되는 사정들은 모두 무의미해질 것이다. 그리고 업무를 수행하는 동안은 근로계약의 이행 도중이므로 만약 사고를 당하면 산재로 인정되기가 용이할 것이다. 다만, 초단기 기간제 근로계약의 법적 효과를 둘러싼 문제들, 예를 들어 퇴직금의 계산을 위하여 근속기간을 산정하는 문제, 갱신기대권의 인정 문제(즉 앱 차단 시 부당해고의 인정 문제) 등이 후속 논점으로 제기될 수는 있을 것이다.

박제성(한국노동연구원 선임연구위원)

 

※ 출처 : 한국노동연구원