무단결근과 결근의 차이

무단결근과 일반결근은 차이가 분명 차이가 있습니다 .

무단결근는 경우에 따라 징계로 이어 질 수 있기 때문에 주의 해야 합니다 .

그리고 장기의 무단결근은 해고의 사유가 되기도 합니다.

결근이란 

출근전에 개인사유로 결근을 관리자에게 통보하고 이를 관리가자 인지 또는 허가한 경우 무단결근에 해당될까요?
결론은 아닙니다.

개인적인 사정으로 출근을 못하게 되었는데, 남아 있는 연차가 없어서 어쩔 수 없이 결근을 하게 되는 경우가 있습니다.

이럴 때 관리자나 회사에 사정이 있어서 결근을 하겠다고 통보하고, 이 결근을 회사가 승인 또는 묵시적인 인정, 인지등을 하면 결근에 해당합니다.  

그리고, 회사는 이런 결근에 대해 불이익을 줄 수 없습니다.

 

노동위원회 결정 내용입니다.
어떤 직원이 출근 직전인 오전7시에 “감기가 심해서 출근하기 어렵습니다.”라는 메세지를 관리자에게 보냈습니다.

관리자는 한시간 뒤 8시에 “알겠다”라고 메시지로 회신을 합니다.

그러나 다음날 그 직원은 무단결근을 이유로 해고 통보를 받습니다.

당연히 그 직원은 부당해고 구제신청을 제기 했고, 노동부의 구제로 원직복직되었습니다.

여기서 두가지 핵심이 되는 내용이 있는데, 위의 경우 관리자가 승인을 했음으로 무단결근이라고 볼수 없고, 설령 무단결근이라고 해도 이것이 해고사유에 미치지 못한다는 결정입니다.
​
추가로 무단결근으로 인한 해고는 그 해고 사안에 따라 다르지만 무단결근 최소 10일 이상은 되어야 무단결근으로 인한 해고가 가능합니다. 그리고, 무단결근 기간에 근로자의 사직의사가 없어야 구제 받을 가능성이 높아 집니다.

 

 

반대의 사례도 있습니다.
어떤 직원이 출근 직전에 출근이 어렵다고 관리자에게 통보했으나 관리자가 이를 승인하지 않는 경우에는 다른 결론이 나옵니다.
근로자 본인 생각에 정당한 결근사유가 있다고 하더라도 관리자의 승인이 없으면 무단결근으로 인정될 수 있습니다.

그리고, 당연히 관리자나 회사에 사전에 보고 없이 회사를 가지 않으면 무단결근이 됩니다.

하지만 보고를 하지 않고 회사를 안나갔다고 무단결근으로 무조건 해고나 징계를 줄 수는 없습니다. 

해고는 징계는 객관적 합리적으로 따져서 사전에 보고를 할 수 없는 전후사정이 고려 되어야 합니다.
​
제일 좋은 것은 무단결근의 논란을 없에기 위해 연차사용하는 것이 가장 좋습니다.

아무리 바빠도 카톡등으로 관리자에게 급한 일이 있어서 연차를 쓰겠다라고 보내면 됩니다.

연차는 결근 또는 무단결근과 다르게 근로자가 당일에 연차를 신청한다고 하더라도 그 근로자의 연차사용으로 심각한 경영의 위협이 발생하지 아니면 언제든지 관리자는 연차 사용을 허가 해야 합니다. .

c.f. 위에 심각한 경영 위협이라 함은 회사가 망할 정도의 심각한 상태를 말합니다.​