출산전후휴가 부여 요건, 출산휴가 중 취업, 발달재활서비스 종사자의 출산전후휴가

 출산전후휴가 부여 요건

< 질  의 >

○ 소속근로자의 자궁경부임신으로 유산할 경우 정부로부터 출산전후휴가 급여가 지급가능한지 여부에 대하여 질의

< 회  시 >

○ ｢근로기준법｣ 제74조제2항에 따르면 “임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 휴가를 청구할 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다”라고 규정하고 있습니다.

- 사업주는 근로자 출산 전 휴가를 청구할 경우 진단서 등을 확인하여 산모 또는 태아가 위험할 경우 부여를 해주어야 하며 해당기간 동안 급여를 지급하여야 합니다.

○ 따라서, 귀 사업장의 소속근로자는 유산 사산 휴가 요건에 해당하는 경우이므로 출산 전 휴가를 부여하고 ｢남녀고용평등법｣ 제18조 및 ｢고용보험법｣ 제76조에 의거하여 정부가 출산전후휴가 및 유산사산휴가 급여의 일부를 지원함을 알려드립니다.

- 다만, 고용센터에 출산 전 휴가급여를 청구할 경우, 진단서의 내용은 제3자가 알기 쉽도록 작성하여 급여지급에 신속하게 대응할 수 있도록 하여주시기 바랍니다.

(여성고용정책과-2269, 2015.08.04.)

출산전후휴가 부여 요건, 출산휴가 중 취업, 발달재활서비스 종사자의 출산전후휴가

출산휴가기간 중 새로 취업한 경우 출산휴가 부여

< 질  의 >

○ 출산전후휴가 중 계약 종료 후 새로 취업한 사업장에서 휴가 부여 의무가 있는지 여부?

< 회   시 >

○ 귀하는 출산전후휴가 중 계약이 만료되어 새로 취업한 사업장이 출산전후휴가를 의무적으로 부여해야 하는지를 문의하신 것으로 판단됩니다.

○ ｢근로기준법｣ 제74조에서는 사용자는 임신 중의 여성근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(둘 이상의 태아를 임신한 경우 120일)의 출산전후 휴가를 주어야 하고, 특히 산후 여성근로자의 체력 회복을 위해 휴가기간의 배정을 출산 후에 45일(다태아 일 경우 60일) 이상이 되도록 하고 있으며, 이를 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처하도록 규정하고 있습니다.

- 따라서, 귀하와 같이 계약기간이 종료되어 신규 사업장으로 이직하였을 경우 출산 후 45일이 경과하지 않았다면 남은 일수만큼의 출산휴가를 부여받을 수 있으며, 사업주 위반 시 사업장 관할 지방고용노동청(근로감독과)에 신고 가능합니다.

(여성고용정책과-3142, 2015.10.20.)

 

발달재활서비스 종사자의 출산전후휴가

및 육아휴직 부여에 대한 질의

< 질  의 1 >

○ 다음의 종사자에게 출산휴가 및 육아휴직을 제공하는 것이 가능한지.

- 고용형태 : 파트타임 계약(매년 계약, 주5일 35섹션)

- 고용기간 : 2012.09.03. ~ 2016 현재

- 평균임금 : 2,659,400원(16. 01 ~ 04월 급여 평균액으로 1섹션당 21천원씩 수행한 섹션 수만큼 임금 지급)

 

< 질  의 2 >

○ 개인사업자등록을 한 경우 4대보험 가입, 출산휴가 및 육아휴직 적용 여부

 

< 회  시 >

■ 관련법령 ■ ○ 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.   ○ 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.   ○ 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 4. “근로자”란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.   ○ 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.

 

< 회  시 1 >

○ ｢근로기준법｣상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 직업의 종류나 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 사업 또는 사업장에 근로를 제공하였는지 여부를 판단하여야 할 것인 바,(대법원 2006.12.7.선고, 2004다29736판결)

- 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 위 ‘발달재활서비스 종사자’의 근로계약을 살펴보면 근로의 장소와 시간이 사업주에 의하여 정하여지고, ‘장애아동의 치료서비스’라는 구체적인 근로제공에 대한 대가로 섹션(1회의 치료과정) 당 20,000원~21,000원의 금원을 지급받고, 이러한 치료서비스 제공 외에도 사례회의 참석, 평가, 일지 및 보고서 작성 등 행정업무를 수행하도록 하고 있고, 근무수칙을 준수해야 하는 등 사용종속관계가 인정되고, 또한, 고용보험 등 4대 보험에도 가입되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때 출산전후휴가 및 육아휴직을 적용함이 타당하다고 판단됩니다.

- 다만, 근로계약 및 제도설계 내용과 실제 운영이 달리 이루어지고 있다면 개별 사안별로 구체적으로 판단하여 근로자인지 여부를 결정하여야 할 것 입니다.

 

< 회  시 2 >

○ 한편, 사업자등록을 하였다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없고, 상기 가항에서와 같이 실질에 있어서 근로자로 볼 수 있다면 ｢근로기준법｣상 출산전후휴가와 ｢남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣상 육아휴직의 적용을 받아야 할 것입니다.

(여성고용정책과-2068,2016.08.24.)

 

※ 출처 : 고용노동부