해고 제한, 부당 해고

해고 제한 ,  부당 해고

< 해  고 >

○ 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌을 하지 못합니다.

○ 상시 5인 이상 사업장에 적용

 - 근로기준법은 해고를 비롯해 5인이상 사업장에만 적용 되도록 규정하고 있습니다. 따라서 5인미만 사업장의 노동자들은 노동법에 보호를 받지 못하는 일들이 많습니다. 모든 노동자가 근로기준법의 보호를 받을 수 있도록 개정되어야 합니다.

○ 함께 일할 수 없을 정도의 큰 잘못을 저질렀거나(징계해고), 해고하지 않으면 회사가 망할 정도로 회사사정이 어려울 경우(경영상해고)에만 해고할 수 있습니다.

○ 대한민국 노동법에서는 노동자의 해고에 대해 엄격하고 다루고 있고, 위에 설명한 것 같이 특정한 사유를 제외하고 해고를 할 수 없습니다.

 

< 징계해고의 조건 >

아래의 조건들을 준수하지 않은 해고는 부당한 해고입니다.

① 징계사유가 적법할 것

 - 징계사유는 명확해야 하고 노동법에서 인정한 것이어야 합니다.

 - 예를 들어 태도가 불손하다, 동료들과의 관계에 문제가 있다는 등의 이유만으로 징계를 하기에는 어렵습니다.

② 직권남용에 해당되지 않을 것

- 가벼운 징계로도 가능한데 해고하면 부당해고에 해당됩니다.

- 이런 과도한 징계는 노동위원회에 신고로 구제 받을 수 있습니다.

③ 절차적 정당성을 갖출 것

- 취업규칙의 징계위원회 등 절차를 따라야 합니다.

- 예를 들어 징계위원회를 구성하고 징계위원회 개최를 대상자에게 서면으로 통보해야 합니다.

- 또한 징계위원회에 출석해서 소명의 기회를 주어야 합니다.

- 이런 절차를 거치지 않으면 부당해고에 해당합니다.

④ 징계사유의 입증은 사용자가 할 것.

 

< 경영상해고 조건 >

① 긴박한 경영상의 필요에 의할 것.

② 사용자의 해고를 피하기 위한 노력이 있을 것.

③ 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정할 것.

④ 해고 50일전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것.

 

< 징계, 인사처분의 절차 및 사유 >

○ 징계·인사처분의 사유와 절차 및 정도가 합리적이지 않으면 부당한 징계·전직에 해당합니다.

 

< 부당한 징계·인사처분 사례 >

○ 부상·질병 등으로 인해 업무수행이 불가능하다는 사실이 입증되지 않은 상태에서 사용자가 무급휴직 명령

○ 징계위원회 등 규정된 절차를 이행하지 않고 정직처분을 한 경우.

○ 전직(인사발령) 필요성 보다 근로자의 생활상 불이익이 더 크다고 판단되고 인사재량권 남용에 해당되는 경우.

○ 법에서 정해진 감봉액 기준을 초과하여 과다하게 감봉하였을 경우 등.

 

< 해고 절대금지기간 >

○ 아래 기간 중에는 절대 해고할 수 없으며, 해고시에는 부당 해고에 해당되어 구제받을 수 있습니다.

○ 업무상 부상·질병 치료를 위해 휴업한 기간과 그 후 30일

○ 출산전후휴가 기간과 그 후 30일

○ 육아휴직 기간

○ 상기 조항은 4인이하 사업장 포함하여 모든 사업장에 적용