징계 종류 부당 징계 해고 구제절차

징   계

● 징계란 근로자가 회사 내부의 규칙을 어기거나 업무에 지장을 주는 행위를 하는 경우 이에 대해 제재하는 것을 의미합니다.

 

< 징계의 종류 >

● 징계의 종류는 각 회사에서 정하는 바에 따라 조금씩 다르나 대략적으로 아래와 같습니다. 아래로 갈수록 더 강한 징계에 해당하고 통상 강등, 정직, 해고를 중징계로 보고 있습니다.

- 경고 : 잘못을 지적하며 다시는 그러한 행위를 하지 않을 것을 촉구

- 견책 : 잘못을 승진이나 전보에 반영해 경고하는 조치로 보통 경위서(시말서)를 쓰며 인사기록에 남김

- 감급 : 임금을 일정기간 감액해 지급하는 조치

- 강등 : 직책이나 직급을 하향조정하는 처분으로 중징계에 해당

- 정직 : 1~6개월의 일정기간 동안 출근을 금지시키고, 임금을 지급하지 않음

- 해고 : 근로관계를 강제로 종료시키는 기장 높은 단계의 징계처분

- 기타 : 자택 대기발령, 출근 대기발령, 업무배재 등도 징계의 유형으로 볼 수 있으며, 기존에 임금, 복리후생, 처우 등에 차별을 두는 것과 업무에서의 변동도 징계의 유형을 판단 될 수 있음.

 

< 부당징계와 구제절차 >

● 부당하게 징계를 당한 경우라면,

- 행정적인 구제 방법으로 노동위원회에 구제를 신청하거나

- 법원에 징계무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

 

모두가 궁금한 OA

Q1. 같은 이유로 두 번 징계를 당할 수 있나요?

○ 아무리 정당한 징계 사유가 존재한다고 하더라도 같은 이유로 두 번 징계할 수는 없습니다.

○ 이를 일사부재리의 원칙이라고 합니다.

 

Q2. 징계 대상이 되는 행동을 했을 당시와 지금의 인사규정이 다르다면 어떤 것을 적용받게 되나요?

○ 징계 행위시의 인사규정을 적용받게 됩니다.

○ 만약 징계 했을 당시의 인사규정이 아니라 이후에 개정된 인사규정을 적용한다면 부당 징계의 가능성이 있습니다.

징계 종류 부당 징계 해고 구제절차

해  고

< 해고의 개념과 해고의 종류 >

● 해고란 회사가 일방적으로 근로자와 근로관계를 해지하는 것을 의미합니다.

● 해고에는 크게 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)와 징계해고, 일반(통상)해고 이렇게 3가지가 있습니다.

● 경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 회사에 정리해고를 할 만한 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다.

● 징계해고는 직원의 잘못이 있고, 반드시 징계위원회를 개최해서 절차를 거쳐 결정되어야 합니다.

● 일반(통상)해고는 면직 등을 통한 사실상 해고에 준하는 절차 등을 말하며 위의 두가지 유형을 제외한 대부분의 해고를 말하며, 통상해고라도 부당할 때에는 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 최근 경영주들이 이런 통상해고를 악용하여 해고를 하고 징계해고가 아니라고 주장하는 사례가 많습니다. 이런 경우 대부분 부당해고로 인정되는 추세 입니다.

 

< 해고 예고 >

● 해고 예고란 회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하는 제도입니다.

● 만일 30일 전에 예고를 하지 않는 경우 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야하며 이를 해고예고 수당이라고 합니다.

● 다만 해고 예고는

- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우,

- 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우,

에는 하지 않아도 되며 해고예고수당도 지급하지 않아도 됩니다. 5인 미만 사업장이라고 하더라도 해고 예고는 해야 합니다.

 

< 부당해고 적용 >

● 5인 미만 사업장의 경우 부당해고 관련 법령이 적용되지 않아 부당해고를 다툴 수 없습니다.

 

< 해고의 절차 >

● 해고의 경우 앞서 살펴본 해고 예고를 반드시 하거나 해고 예고수당을 지급해야 합니다.

● 또 서면으로 해고 통지를 해야 합니다.

● 경영상 해고의 경우 희망퇴직을 받는 등 해고 회피 노력을 거쳐야하고, 해고대상자 선정을 합리적이고 공정하게 해야 하며 근로자대표와 성실한 합의를 거쳐야 합니다.

 

< 해고 서면통지 내용 >

● 해고의 서면통지에는 해고사유와 '해고시기가 적혀있어야 합니다.

● 참고로 서면은 종이로 된 문서를 의미합니다.

● 경영상 해고의 경우에는 서면통지시 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력 및 해고대상자 선정 기준이 적혀있어야 합니다.

 

모두가 궁금한 O&A

Q1. 문자로 해고통지를 받았습니다. 이러한 경우에도 해고 서면통지를 한 것으로 볼 수 있나요?

○ 해고 서면통지는 원칙적으로 종이로 된 문서로 해야 합니다.

○ 따라서 문자로 해고통지를 받은 경우는 적법한 절차를 거진 것으로 볼 수 없습니다.

 

Q2. 회사가 해고 예고를 20일 전에 했습니다. 10일분의 해고예고수당만 청구할 수 있나요?

○ 해고예고수당은 기간에 비례해서 차감하고 지급할 수 없습니다.

○ 20일 전에 해고 예고를 했다고 하더라도 30일분의 해고예고수당을 모두 청구할 수 있습니다.

 

Q3 회사에서 해고 예고를 일방적으로 철회할 수 있나요?

○ 원칙적으로는 철회할 수 없으나 근로자의 동의가 있는 경우에는 철회가 가능합니다.

 

※ 출처 : 동남권 서울시 노동자종합지원센터 “나의 특별한 노동”