징계 및 해고 사유, 무단결근, 해고예고, 즉시해고, 노조가입 해고, 업무상 부상 해고

무단결근을 계속하면 특별한 절차 없이 바로 해고 할 수 있습니까?

 

< 정당한 이유 없는 징계 및 해고의 금지 >

● 근로기준법은 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징계를 할 수 없도록 규정하고 있습니다.

● 근로기준법 제30조 (해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

● 징계 또는 해고를 하기 위해서는 무단결근, 근무태도 불량, 범법행위, 경력위조 등 근로계약을 성실히 이행치 않거나 유기적 조직체로서의 사업 또는 사업장의 질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 상당한 사유가 있어야 합니다.

징계 및 해고 사유, 무단결근, 해고예고, 즉시해고, 노조가입 해고, 업무상 부상 해고

< 징계 및 해고의 사유 >

● 일반적으로 해고 등 징계사유는 근로계약, 취업규칙 등에 명시해 두는 것이 바람직하며, 이러한 징계해고의 사유에 해당한다 하더라도 그것이‘사회통념’에 부합치 않는 경우 정당한 사유로 보지 아니 합니다.

- 여기서 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적, 성격, 종류, 사업장 여건, 당해 근로자의 지위·직종, 업무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 위계질서 문란 위험을 포함한 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다

(대판 2002. 5. 28. 2001두10455 등).

- 근로자의 귀책사유가 있다 하더라도 적정한 징계수준을 벗어난 해고는 무효로 해석될 수 있습니다

● 징계 또는 해고의 사유

- 인사명령·업무지시 위반

- 직장이탈·근무태만·직무해태

- 출근부 부정기입 행위

- 직무상 부정행위

- 직장에서의 폭행, 욕설·폭언

- 직무외 비행 및 범법행위

- 회사의 재산상 손실초래

- 복무수칙 및 안전수칙 위반

- 학력, 경력 위조·사칭 등 사회통념상 인정되는 사유

- 무단결근

- 근무성적불량

- 음주, 도박, 흡연행위

- 정당한 업무명령 거부

- 직장내 성희롱

- 업무방해 및 직장질서 위반

- 회사비방 및 명예손상

- 고소,고발, 진정서

 

● ‘무단결근’의 경우, 정당한 이유없이 오랫동안 무단결근하거나, 사용자의 출근 독촉에 따르지 아니하거나, 출근·결근이 일정하지 않는 등 평소에 출근성적이 불량한 것 등을 들 수 있습니다(예, 3일 이상의 무단결근, 일정한 기간 동안에 상당한 횟수의 무단결근 등).

● ‘욕설이나 폭언이 심한 경우’에는 해고사유가 될 수 있습니다.

● 직장내 성희롱을 예방하고 감독해야 할 지위에 있는 자가 성희롱을 하였다면 징계 사유가 되고, 반복적으로 이루어지거나 위험한 수준에 이르면 해고사유도 될 수 있습니다.

● 사용자가 학력·경력사칭 등의 경우 사전에 알았더라면 해당 근로자와 고용계약을 체결하지 않거나 적어도 같은 조건으로는 계약을 체결하지 않을 것으로 인정되어야 학력·경력 등의 사칭이 해고의 사유가 된다고 봅니다(대판 2004. 2. 27. 2003두14338 등 다수 판결).

● 우리나라의 대법원은 징계절차의 정당성에 대하여, 일관되게 다음과 같이 판시하고 있습니다.

- 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약에 징계절차가 정해진 경우에는 이러한 절차를 거쳐야 합니다. 만약, 이에 따라 징계를 하지 않거나 이를 위반하는 경우에는 당해 징계 또는 해고는‘무효’입니다(대판 1991. 7. 9. 90다8077).

- 그러나 징계절차를 정하지 않고 있는 경우에는 그와 같은 징계절차를 밟지 아니하고 해고 등 징계를 하였다 하더라도 사유가 정당하다면 효력이 있습니다

(대판 1998. 11. 27. 97누14132 등).

 

근로자에게 해고예고하지 않고 해고하면 어떻게 됩니까?

 

< 해고예고의 원칙 >

● 정당한 사유로 해고를 하고자 할 경우라도 해고하기 30일 전에 근로자에게 해고사실을 예고(豫告)하여야 합니다. 해고를 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을‘해고예고수당’으로 지급하여야 합니다.

● 근로기준법 제32조 (해고의 예고)

① 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

< 해고예고의 적용제외 >

● 다음의 근로자는 근로기준법 제35조의 규정에 의하여 해고 예고를 하지 않을 수도 있으며 해고예고수당을 지급치 않을 수 있습니다.

- 일용근로자로서 3월 미만자

- 월급근로자로서 6월 미만자

- 2월 이내 기간을 정해 사용된 자

- 수습 근로자(3월 이내)

- 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

● 또한, 근로기준법 제32조 및 동법시행규칙 제5조에 따라 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 아니하여도 됩니다.

 

< 즉시해고 사유 >

● 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로 인정되어 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있는 경우는 다음과 같습니다.

● 근로기준법시행규칙 [별표] 근로자의 귀책사유(제5조 관련)

1. 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3. 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4. 허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 영업용차량운송수입금을부당하게착복하는등직책을이용하여공금을착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우

6. 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우

7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9. 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

노조가입, 업무상 부상이나 질병기간에 해고할 수 있습니까?

● 노동조합에 가입, 노동조합의 설립 또는 노동조합의 업무 수행 등을 이유로 해고할 수 없습니다. 이러한 해고는‘노동조합 및 노동관계조정법’에서 규정한‘부당노동행위’에 해당됩니다

(노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호).

● 결혼 등을 이유로 퇴직을 강요하는 것과 같이 성별, 신앙, 국적, 사회적 신분을 이유로 해고에 있어 차별적인 대우를 하지 못합니다

(근로기준법 제5조).

● 정당한 해고 사유가 있는 경우라도 업무상 질병, 부상으로 인한 요양기간과 산전·후 휴가기간 및 그 후 30일간, 육아휴직기간중 은 해고할 수 없습니다. 다만, 사용자가 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외로 합니다(근로기준법 제30조 제2항).

 

※ 출처 : 고용노동부