취업규칙 불이익 변경과 유리한 근로계약의 최근 세 가지 사례(노동판례리뷰)

취업규칙 불이익 변경과 유리한 근로계약의 최근 세 가지 사례

- 창원지방법원 2019. 11. 21. 선고 2019나52123 판결1) -

 

【 판 결 요 지 】

근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한 대로 당연히 변경 된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다.

취업규칙 불이익 변경과 유리한 근로계약의 최근 세 가지 사례(노동판례리뷰)

【 판 결 내 용 리 뷰 】

이 글은 아래의 세 가지 판례의 사안을 소재로 삼았고, 대상 판례로 선정한 것은 사례③이다. 지난해 나온 주식회사 문경레저타운의 대법원 판결(사례②)은 학계에서 동조와 비판을 동시에 받으며 취업규칙 불이익 변경의 효력 및 유리성 원칙 등과 관련된 논의에 불을 지피는 계기가 되었고, 이에 대한 평석 및 관련 글이 쏟아졌다. 우선 시간 순으로 대상판결들의 사안을 보면 아래와 같다.

 

(1)주식회사 광덕산업(사례①)

근로자A와 사용자 간 “실제 근무한 날짜가 월 20일 이상인 경우 약정수당을 지급하고, 만근수당의 액수는 월600,000원으로 한다.”라는 내용의 근로계약을 체결하였다. 사용자는 회사의 자금 상황이 악화되자 2016. 4. 11. 노사협의회를 개최하여 인원감축 및 임금조정 등을 내용으로 하는 자구계획안을 의결하고, 2016. 4. 26. 근로자 206명 중 144명(69.9%)으로부터 “기본임금 외에 모든 약정수당을 폐지한다.”, “본합의사항은 2016. 5. 1.부터 시행한다.”라는 내용의 자구계획안에 동의서를 받 았다. 그러나 근로자A는 위 자구계획안에 동의하지 않았고, 위 자구계획안에 따라 근로조건이 변경된 근로계약서에 서명하거나 날인하지도 않았다. 사용자가 위 자구계획안에 따라 근로자A에게 만근수당을 지급하지 않자 근로자A는 만근수당 미지급으로 사용자(대표이사)를 부산지방고용노동청 울산지청에 고소하였고, 부산지방고용노동청 울산지청이 만근수당 미지급과 관련하여 근로자A에게 ‘체불 임금 등 사업주 확인서’를 발급하자 이에 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 채무부존재 확인의 소를 제기하였다. 1심 울산지방법원은 “취업규칙은 그것이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한하여서만 무효로 하는 효력을 가질 뿐이고[ 근로기준법 (이하, 근로기준법) 제97조 참조], 취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것인 때에는 당연히 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용된다. 또한 취업규칙이 근로계약과의 관계에서 최저한의 기준을 설정하는 효력만 가지는 이상, 근로계약을 체결한 이후 시점에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하여 유리한 근로계약에 우선하여 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수도 없다.”라고 판시하면서 사용자의 청구를 기각하였다. 2심 부산고등법원은 1심 판결을 그대로 인용하는 판결을 하면서 “취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적․통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인 데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 봄이 상당하다.”라는 내용을 추가하는 판단을 하였다.

 

(2)주식회사 문경레저타운(사례②) 

2014. 3.경 사용자와 근로자 간 연70,900,000원을 기본연봉으로 정한 근로계약을 체결하였다. 2014. 6. 25. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 임금피크제(정년 2년 남은 자:임금피크 기준연봉의 60%, 정년 1년 남은 자:임금피크 기준연봉의 40%) 적용에 동의하여 ‘임금피크제 운용세칙’(취업규칙)을 제정하였다. 사용자는 2014. 9. 23. 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 근로자에게 통지하자 근로자는 임금피크제의 적용에 동의하지 않는다는 의사를 표시하였다. 그럼에도 사용자는 2014. 10. 1.부터 근로자에게 임금피크제를 적용하여 2014. 10. 1.~2015. 6. 30. 정년이 2년 미만 남아 월 기본급의 60%를 지급하고, 2015. 7. 1.~2016. 6. 30. 정년이 1년 미만 남아 월 기본급의 40%를 지급하였다. 근로자의 미지급 임금 청구에 대해 1심과 2심은 임금피크제의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 취업규칙에 해당하는 ‘임금피크제 운용세칙’에 동의하였으므로 적법․유효하고, 이와 다른 내용의 기존 근로계약에 우선하여 임금피크제가 적용된다고 판단하였다. 이에 대해 대법원은 “(근로기준법 제97조) 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적․보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적인 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편…(근로기준법 제94조)…위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사 용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기준의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.”라고 판시하면서 원심판결을 파기하고 이를 원심법원에 환송하였다.

 

(3)주식회사 금강산업과 주식회사 고강산업(대상판결, 사례③) 

사용자X는 금강산업과 고강산업이라는 상호로 각 사업장을 운영하다가 같은 이름의 주식회사를 설립하였고, 근로자A와 근로자B는 각 금강산업과 고강산업에 고용되어 근무하던 중 각 주식회사로 승계되었다. 사용자X는 2016. 2. 16.경 근로자A와, 2016. 6. 1.경 근로자B와 근로계약을 체결하면서 상여금 550%를 지급하기로 하였다(실제 근로계약서에 상여금에 대하여 “1년 이상 근무 시연 55%를 지급한다.”라고 기재되어 있고, 이 계약에 정함이 없는 사항에 대하여 취업규칙에 따른다고 정하였다). 2016. 7. 22.경 사용자X는 설명회를 개최하여 상여금 550%를 400%로 삭감하는 취업규칙 변경 절차를 진행하였고, 70%를 넘는 근로자들이 위 취업규칙 변경에 동의하였으나 나머지 근로자들은 이에 동의하지 않았다. 이후 금강산업은 상여금을 400%에서 0%로 삭감하고, 이를 기본급에 포함시켜 지급하기로 하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행하였으나 근로자A는 이에 동의하지 않았고, 119명 근로자들 중 60명은 변경절차에 동의하였다. 근로자들은 사용자X를 상대로 변경된 취업규칙에 따라 지급받지 못한 상여금의 차액을 청구하는 소송을 제기하였다. 1심 창원지방법원 통영지원은 근로자들의 손을 들어주었고, 2심 창원지방법원은 1심 판결을 그대로 인용하는 판결을 하였으며, 대법원은 상고이유( 소액사건심판법 제3조)에 해당하지 않아 상고를 기각하는 판결을 함으로써 원심을 확정하였다. 창원지방법원은 위 사례①의 부산고등법원의 추가 판단 부분에 덧붙여 위 【판결요지】와 같이 판시하였다.

 

필자는 위 판결들의 결론이 타당하다고 생각한다. 대상판결들의 내용을 간략히 정리하면, 근로계약을 체결한 이후 적법한 절차(근로기준법 제94조 제1항 단서)를 거쳐 취업규칙이 불리하게 변경되더라도 이와 같은 취업규칙에 개별 근로자가 동의하지 않는 이상 근로계약으로 정한 유리한 근로조건이 취업규칙보다 우선 적용된다. 이러한 결론은 유리성 원칙을 굳이 거론하지 않더라도 당연히 인정되는 법률상 효력(근로기준법 제97조)이다. 그렇다고 적법한 절차를 거쳐 불리하게 변경된 취업규칙은 언제나 이러한 변경에 동의한 개별 근로자에게만 적용되는 것은 아니다. 별도의 근로계약을 체결하지 않거나, 불리하게 변경된 취업규칙의 근로조건이 근로계약으로 약정한 근로조건이 아니거나, 근로계약으로 근로조건을 약정하였더라도 취업규칙의 변경에 따라 근로계약상의 근로조건도 변경된다는 취지가 포함된 근로계약을 체결한 경우에도 불리하게 변경된 취업규칙이 적용될 수 있다.

강선희(법학박사)

 

※ 출처 : 한국노동연구원