임금피크제 효력 판단기준 요약(대법원 2017다292343 판결).

2022. 5. 26. 대법원은 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 처음으로 밝혔습니다

(대법원 2017다292343 판결).

1. 임금피크제는 고령자고용법상 금지된 연령차별에 해당함
대법원은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4가 규정한 연령차별금지는 강행규정이고, 임금피크제는 연령차별에 해당된다고 밝혔습니다.

2. 다음 요건을 갖추지 못하면 연령차별의 합리적 이유가 없어서 임금피크제는 무효가 됨
차별이 정당화될 수 있으려면 합리적인 이유가 있어야 하며 그 판단요건을 처음으로 대법원이 밝혔는데, 그 내용은 이렇습니다.

1) 임금피크제 도입목적의 정당성이 있어야 합니다. 이 사건에서 대법원은 인건비 절감을 목적으로 한 것은 목적의 정당성이 없다고 보았습니다. 그 재원으로 청년고용 등 목적이 있어야 하였습니다.

2) 대상 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안됩니다. 주로 임금삭감일텐데 삭감되는 임금이 만약 임금피크제가 없었을 경우와 비교해서 과도하다면 무효가 됩니다. 설사 목적의 정당성이 있다고 해도 무효가 된다고 판단됩니다.

3) 임금 삭감에 대한 대상조치(보상조치)가 있어야 합니다. 대표적인 것이 정년 연장과 같은 대상조치가 있어야 합니다. 업무경감도 대상조치의 하나일 수 있으나, 노동시간 단축 등과 같이 업무가 삭감된 임금에 비례하여 경감되었다는 것이 명확해야 합니다.

4) 임금피크제로 감액된 재원이 원래 도입목적에 사용되었어야 합니다. 예를 들어 청년고용을 하겠다고 밝히고 임금피크제를 도입하고서는 실제 그 재원을 청년고용에 사용하지 않았다면 역시 무효가 됩니다.

위 4가지 요건은 서로 영향을 주는 것이지만(종합적 고려라는 측면에서) 요건을 하나라도 충족하지 못한 경우에는 임금피크제가 무효가 될 수 있습니다.

대법원은 위 사건에서 ‘이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다’고 판단하였습니다.