Q > 회사에서 무급으로 휴가 또는 휴직을 하라고 합니다.
A > 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 받을 수 있는 휴업과 무급휴직/무급휴가의 차이
- 사용자가 무급휴직/무급휴가 신청을 요구하는 경우, 이러한 무급휴직/무급휴가가 휴업수당을 받을 수 있는 ‘휴업’에 해당하는지 여부가 문제 됩니다.
- 근로기준법 제46조의 ‘휴업’이란 개별 노동자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우를 말합니다.
(대법원 2009.9.10. 2007두10440 판결) 즉 무급휴직/무급휴가라는 명칭을 사용하더라도 개별 노동자의 동의 없이 일방적으로 근로제공을 거부하거나 하지 못하게 하는 경우 휴업이라고 볼 수 있습니다.
- 휴업은 사업장 영업 전체를 중지하는 것뿐만 아니라 일부 부서만 쉬는 경우도 해당하고, 사업장 전체 노동자에 대한 조치뿐만 아니라 특정 노동자에 대한 근무 거부도 휴업에 해당합니다.
(근기68207-148 참조)
- 나아가 1일 단위의 휴업뿐만 아니라 시간 단위의 휴업도 근기법상 휴업에 해당합니다.
A > 사용자가 무급휴가/무급휴직을 신청하라고 하여 노동자가 이에 응하여 신청/동의를 하는 경우입니다.
- 사용자의 요청이나 압박에 무급휴가/무급휴직을 신청하라고 하여 노동자가 이에 응하여 신청/동의를 하면 휴업에 해당되지 않습니다.
- 노동자가 자진하여 무급휴직을 신청하고 사용자가 이를 승인했다면, 이는 근로자의 근로의사에 반해 근로제공이 거부되는 휴업과 달리, 노동자와 사용자 간의 근로관계가 일시 정지되는 것에 불과하여 휴업에 해당하지 않는 것이 원칙입니다.(근로조건지도과-1005 참조)
- 다만, 실질적으로 노동자의 근로의사에 반하여 사용자가 일방적으로 노동자가 근무하는 것을 거부하였다고 볼만한 특별한 사정이 있으면, 형식적으로 개별 노동자에게 무급휴직 신청을 받아 사용자가 승인하더라도 휴업에 해당합니다.(근로기준과-4533 참조)
A > 사용자에게는 전염병 예방을 위한 조치를 취해야 할 의무가 있으므로 예방 차원의 휴가 부여를 유으로 해달하고 요구해야 합니다.
- 감염으로 입원하거나 자가 격리된 경우에는 위 고용노동부 지침에 따라 국가에서 유급휴가비 또는 생활지원비를 지원하도록 되어 있습니다.
- 유급휴가비는 사업주에게 지급되는데 이를 지원받은 사업주는 반드시 유급휴가를 부여해야 합니다.
- 한편 생활지원비는 개인에게 지급되는데 평균임금보다 낮은 금액이기 때문에 가능하면 사용자에게 유급휴가를 부여하고 정부에 유급휴가비 지원을 신청하도록 해야 합니다.
- 감염이 되지 않았는데 예방조치 차원에서 휴가를 주는 경우, 먼저 근로기준법에는 질병유급휴가에 관한 규정이 없습니다. 따라서 단체협약과 취업규칙에 유급휴가에 관한 규정이 있다면 그에 따라 유급휴가를 보장받을 수 있지만, 관련 규정이 없는 경우 사용자에게 반드시 유급휴가를 주어야 할 의무는 없습니다.
- 하지만 사업주는 산업안전보건법 제39조 제1항에 따라 병원체 등에 의한 건강장해를 예방하기 위해 필요한 보건조치를 하여야 할 의무가 있고, 위 고용노동부 지침에도 별도 규정이 없는 경우에도 가능한 경우 자발적으로 유급병가를 부여할 것을 권고하고 있습니다. 따라서 이를 근거로 유급휴가를 부여해달라고 요구할 필요가 있습니다.
- 사용자가 무급휴직, 무급휴가를 신청하라고 요구하였고, 신청서에 서명을 하거나 묵시적으로 동의하는 경우 이는 휴업이 아니어서 사용자에게는 휴업수당을 지급할 의무가 없게 됩니다.
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