직장내 성희롱 예방 수칙, 관련규정(예시)

직장내 성희롱 예방 수칙

 

직장내 성희롱 예방 수칙, 관련규정(예시)

< 직장 내 성희롱 예방 10가지 수칙 >

1. 성희롱과 친밀감을 구분한다.

2. 평소 동료들 사이에 존칭을 사용한다.

3. 성차별적 농담, 음담패설에 웃지 않는다.

4. 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표현한다.

5. 상대방의 싫다는 표현에 대해 진지하게 받아들인다.

6. 직장동료의 사생활에 대한 소문을 퍼트리지 않는다.

7. 직장동료의 신체에 대해 성적인 평가나 비유를 하지 않는다.

8. 성희롱 이슈를 희화화하지 않는다.

9. 고정된 성역할을 강조하는 말을 하지 않는다.

10. 주위에 피해자가 있을 때는 적극적으로 도와준다.

 

< 직장인 회식문화 10가지 실천 >

1. 회식날짜와 장소는 모두의 일정과 의견을 고려하여 함께 정한다.

2. 자율적인 회식참여를 보장하고, 억지로 술을 권하지도 먹지도않는다.

3. 술 따르기, 블루스 강요, 끼워 앉히기 등 성희롱을 하지 않는다.

4. 음담패설을 하지도, 재밌는 척 듣지도 않는다.

5. 고기 굽기, 수저 놓기, 안주 찢기 등 회식자리 도움일은 모두가 함께 한다.

6. 여성을 성적 대상화하는 단란주점, 룸살롱 등 퇴폐 향락업소에 가지 않는다.

7. 회식자리 성희롱, 폭언, 폭행 등을 문제제기하는 동료의 든든한 지지자가 된다.

8. 가정과 직장의 양립을 저해하는 잦은 장시간의 회식을 삼가한다.

9. ‘여자니까, ‘남자니까’, ‘네가 어리니까’, ‘밥하러 안가?’ 등의 권위적이고 성차별적인 발언을 하지 않는다.

10. 평등한 관계에서 소통하며 팀워크를 다지는 회식문화를 만들어 간다.

 

< 회식문화를 바꾸는 상사의 5가지 실천 >

1. 회식약속을 일방적으로 통보하지 않는다.

2. 단란주점이나 룸싸롱을 가자고 하는 사람들에게 ‘자네, 아직도 그런 데 가나?’라고 한마디한다.

3. 술 따르기, 끼워 앉히기, 블루스 등을 여직원에게 강요하는 것이 상사를 위하는 것으로 잘못 알고 있는 직원들에게 단호하게 원하지 않음을 밝힌다.

4. 회식자리에서 나눈 이야기로 직원들을 판단하여 인사고과에 반영하는 행동은 하지 않는다.

5. 회식참여를 강요하거나 술로 충성도를 확인하지 않는다.

 

직장내 성희롱 예방 수칙, 관련규정(예시)

직장내성희롱 관련규정(예시)

 

< 전국공공운수노동조합 >

제120조 [성폭력 금지와 처벌]

① 사업주, 상급자, 이용자 또는 노동자는 직장 내에서 성폭력을 하여서는 아니된다.

② 성폭력이라 함은 사용자, 다른 직원 및 업무에 관련한 제3자에 의한 강간, 강제추행, 준강간, 준강제추행 등의 행위와 원하지 않는 성적 의미가 포함된 육체적, 언어적, 시각적 표현이나 표현물에 의한 각종 형태의 성희롱을 포함한다.

③ 사업주(혹은 회사)는 직장 내 성폭력 등을 예방하고 노동자가 안전한 환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성폭력의 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시한다.

③ 성폭력 예방교육은 서류 등으로 대신 할 수 없으며, 강사가 직접 강의하여야 한다. 강사는 노조와 협의해 결정할 수 있으며, 노조의 교육 요구와 강사 추천이 있을 시 우선 배치하도록 한다.

④ 사업주(혹은 회사)는 직장 내 성폭력 사건이 접수된 경우 고용평등위원회(고용평등위원회가 없는 경우 고충처리위원회 등으로 변경 가능하며 이 경우 고충처리위원회의 구성방식 등을 추가 규정)를 개최하여 지체 없이 조사를 실시한다. 사건 처리는 비공개를 원칙으로 하며 다만, 위원회의 결정에 따라 사건을 공개할 수도 있다. 사업주는 피해자의 요청 등 필요한 경우 징계조치를 결정할 때까지 근무 장소 변경, 배치전환 등 가해자를 피해자로부터 공간 및 업무 분리 등 즉각적 격리조치를 해야 한다.

⑤ 사업주(혹은 회사)는 조사결과 성폭력 피해가 확인된 경우 행위자에 대하여 근무 장소의 변경 등 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 취해야 한다. 행위자의 피해자에 대한 보복조치가 확인된 경우 사업주는 이를 징계조치 결정에 반영해야 한다.

⑥ 사업주(혹은 회사)는 피해자가 성폭력 피해 후 추가적 피해를 받지 않도록 피해자 보호 등 최대한 노력해야 하며, 추가적 피해가 발생했을 경우 그 책임은 사업주에게 있음을 확인한다.

⑦ 사업주는 직장내 성희롱 피해 근로자의 요청이 있는 경우 피해자에게 유급휴가의 사용, 근무장소의 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취해야 한다.

제121조 [피해자에 대한 불이익 조치 금지]

① 사업주는 직장내 성폭력과 관련하여 피해를 입은 종업원, 성폭력 피해 발생을 주장하는 종업원 또는 성폭력 피해자를 조력한 노동자에게 해고, 감봉, 정직등 고용상의 불이익 조치와 그 밖의 따돌림. 감금 등 2차 가해에 해당하는 불리한 조치를 해서는 안 된다.

② 불이익조치의 내용은 노동조합과 협의하여 규정을 두도록 한다.

제122조 [고객에 의한 성폭력 방지]

① 사업주는 고객에 의한 성폭력이 발생했을 시 해당노동자가 고충을 겪는 경우, 즉시 수사기관에 고발, 근무 장소의 변경, 배치 전환을 시켜야한다.

② 사업주는 고객 등에 의한 성폭력을 예방하고 노동자가 이에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 교육을 실시하여야 한다. 이 경우 성폭력 예방교육과 통합하여 실시 할 수 있다.

③ 사업주는 고객에 의한 성폭력 피해자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 조치를 취해선 안 된다.

④ 노동자는 고객에 의한 성폭력 등이 발생했을 시 작업을 중지하고 현장을 이탈 할 수 있어야 한다.

⑤ 회사는 ④항을 인정해야하며 사후 조치를 신속히 밟도록 한다.

 

< 금속노조 >

제 7 장 성폭력 예방 및 금지

제 48 조【직장 내 성폭력 등의 정의】

‘성폭력’ 및 폭언·폭행이라 함은 상대방의 동의를 수반하지 않는 행위로서 사용자, 다른 노동자 및 업무와 관련한 제3자(업무와 관련된 고객 등)에 의한 말, 몸짓, 신체 접촉, 추행, 강간 등 성적 수치심 또는 혐오감, 굴욕감을 가져오거나 성적 자율권을 침해하는 모든 행위 및 폭언·폭행을 말한다.

제 49 조【직장 내 성희롱(성폭력) 예방교육】

① 회사는 매년 1회 이상 정기적으로 성폭력 등 예방교육을 실시하며, 교육내용에는 관계법령에 의한 내용과 성폭력 등 폭언·폭행 예방, 성평등 교육 등이 포함되도록 한다.

② 회사는 전문 강사 선정 및 교육 시기 등에 대하여 조합과 합의하여 실행한다.

제 50 조【직장 내 성희롱(성폭력) 발생 시 대응】

① 누구든지 직장 내 성폭력 등 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 신고할 수 있다.

② 회사는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성폭력 등 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

③ 회사는 제2항의 조사를 위하여 성평등위원회 등 진상조사위원회(각 3인 이내 노사동수, 피해자와 동일한 성별 2인 이상 포함)를 구성하며, 조사 방법 및 피해자 구제 방안은 사업장별 노사협의에 의한다. 단, 조사 기간 동안 피해자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해자의 의사에 반하지 않는 한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 수 있다.

④ 회사는 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 성폭력 등 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 한다.

⑤ 회사는 제3항에 따른 조사결과 직장 내 성폭력 등 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 성폭력 등 피해자의 의견을 들어 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.

⑥ 회사는 성폭력 등 발생 사실을 신고한 노동자 및 피해자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등 의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 노동자 및 피해자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

 

< 보건의료산업 산별 중앙 협약서 >

[의료기관내 폭력(폭언, 폭행, 성희롱, 성폭력) 근절을 위한 매뉴얼]

제1장 의료기관내 폭력 문제 해결원칙과 사용자 의무

1. 의료기관 내 폭력이란?

폭력은 업무상에서 사용자, 의사, 상급자, 동료, 하급자, 환자 및 보호자 등으로 부터 수치감, 모욕감, 혐오감, 위협감 등을 느끼게 하거나 신체적, 정신적으로 공격하는 모든 종류의 직접적 또는 간접적 행위를 말한다. 이러한 폭력에는 언어적 폭력과 물리적 폭력, 성을 매개로 괴롭힘을 가하는 성희롱·성추행 등이 포함된다.

2. 의료기관내 폭력문제 해결 원칙

<1> 피해자 구제 및 보호

의료기관내 폭력 해결과정에서 가장 중요한 목적은 피해자가 폭력 피해가 발생하기 전처럼 안전하고 건강한 근무환경에서 직장생활을 계속할 수 있도록 하는 것이다. 따라서 의료기관내 폭력 발생 이후 해결 과정에서 가해자와 피해자 분리로 피해자의 인권을 보호하고, 피해자가 심리적 안정을 유지하기 위해 심리적 치료 기간을 포함한 일정기간의 공가제공 등 피해자의 요구를 최대한 존중하여 처리하는 것이 중요하다.

<2> 신속성

피해자를 보호하고 의료기관내 유언비어를 막기 위해 신속하게 사건을 해결하여야 한다. 다만 피해자의 요구 또는 필요에 따라 처리 기간을 연장할 수 있으나 역시 그 기간을 최소화하는 것이 바람직하다.

<3> 적법성

의료기관내 폭력 해결 과정에서 모든 절차와 조치는 관계법령 및 취업규칙, 단체협약에 근거하여 처리하여야 한다. 규정과 다르게 처리될 경우 당사자들이 위법성을 문제 삼을 수 있으며 소송 제기 등의 문제가 추가로 발생할 수 있다.

<4> 의료기관 조직문화 개선 및 재발 방지

의료기관내 폭력문제 해결을 통해 궁극적으로 폭력, 폭행, 성희롱 등의 문제에 관한 조직 문화를 개선하고 구성원들에게 경각심을 주는 계기가 되어야 한다.

3. 의료기관내 폭력예방을 위한 사용자 의무

<1> 전담부서 및 전담자 선정: 사용자는 의료기관내 폭언, 폭행, 성희롱 문제를 신속하게 해결할 수 있는 전담부서 또는 전담자를 배치하여야 한다. 폭력발생에 대한 숙련된 비상대응팀이 있어야 한다.

<2> 직원이 갑작스런 물리적 또는 언어적 폭력에 노출될 경우 자기방어를 할 수 있는 권리를 주어 대피할 수 있게 한다.

<3> 사용자는 년 1회 병원내 폭력의 리스크를 확인하여 직원을 폭력으로부터 보호한다.

<4> 직원이 혼자 또는 고립된 상황에서 업무를 하지 않도록 한다. 단, 부득이한 경우 직원이 비상 상황에서 효과적으로 도움을 요청할 수 있는 시스템, 경보울림 등을 설치한다.

<5> 사용자는 노사간 협의하여 년 1회씩 전직원 폭력예방 교육을 실시한다.

단, 폭력사건이 발생시 추가 교육을 실시한다.

 

제2장 의료기관내 폭력 예방을 위한 조치

의료기관내 성희롱·성폭력 예방 조치

① 직장내 성희롱·성폭력이라 함은 사용자, 다른 노동자 및 업무에 관련한 제3자에 의한 강간, 강제추행, 준강간, 준강제추행 등의 행위와 원하지 않는 성적 의미가 포함된 육체적, 언어적, 시각적 표현이나 표현물에 의한 각종 형태의 성희롱 및 성폭력을 말한다.

② 병원은 어떤 경우 어떤 방식으로든 직장내 성희롱·성폭력을 행사해서는 안된다는 것을 명확한 업무지침으로 한다.

③ 병원은 직장내 성희롱·성폭력을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 성차별적인 직장문화의 개선, 여성노동자들에 대한 성차별적 대우와 지위의 개선 등을 위해 노력한다.

④ 병원은 직장내 성희롱·성폭력을 예방하기 위해 전체 직원을 대상으로 년 1회 이상 정기적인 교육을 실시하고 예방지침서(병원이 자체 제작한 매뉴얼, 고용노동부가 발행한 직장내 성희롱 예방 리플렛, 고용노동부가 발행한 직장내 성희롱 업무 매뉴얼 등)를 제작·배포한다.

제3장 의료기관내 폭력 대응 조치

의료기관내 성희롱•성추행 행위에 대한 대응 조치

1단계

▷ 정중한 어조로 중지 요청 / 사전 고지후 녹음 실시

"환자(보호자)분, 민원사항에 대해서만 말씀해 주시기 바랍니다. 계속해서 성적 발언을 하시면 녹음토록 하겠습니다."

※ 녹음 등의 증거자료 확보는 피해자 주변의 제3자가 할 수도 있다.

2단계

▷ 법적 처벌을 받을 수 있음을 안내

"환자(보호자)분의 행위는 상대방에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 위법행위로서 관련 법령에 저촉될 수 있습니다. 계속해서 성적 발언 등을 하시면 법적조치를 할 수도 있으니 자제 부탁드립니다."

3단계

▷ 계속적으로 성희롱을 하거나 소란을 피울 경우, 의료기관내의 담당부서 및 경찰에 도움을 요청한다.

제4장 의료기관내 폭력 발생시 사후 조치

직장내 성희롱·성폭력 피해자 보호조치

① 병원은 직장 내에서 성희롱·성폭력사건에 대한 진정이나 해결의 요구가 들어올 경우 즉시 조사하여 효과적인 조치를 취하거나 고충처리위원회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력한다.

② 병원은 성희롱·성폭력을 행사한 자에 대해서는 직위·직급을 막론하고 징계위원회에 회부하고, 신속한 징계조치를 취한다.

③ 병원은 성희롱·성폭력 사건이 접수되는 즉시 피해자 보호를 위하여 피해자에 대한 유급보호휴가나 가해자에 대한 격리조치를 취해야 한다.

④ 병원은 성희롱·성폭력 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 모든 발언을 심각하고 진지하게 청취하고 모든 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호하여야 한다.

⑤ 병원은 직장내 성희롱·성폭력을 받았거나 그것을 거절·방어했다는 이유로 피해자에게 해고 등 불이익 조치를 취해서는 안되며, 성희롱·성폭력에 대한 자신의 권리를 행사하거나 증언·기록한 것을 이유로 처벌해서는 안된다.

⑥ 병원은 내원 환자·보호자에 의한 각종 성희롱·성폭력 등의 인격모독과 인권침해를 방지하기 위한 대책을 마련하고, 성희롱·성폭력을 행사한 해당 내원 환자·보호자에 대한 조치는 노사협의를 통해 정한다.

⑦ 성희롱, 성폭력, 감정노동으로 인한 피해자가 발생할 경우 노사가 추천하는 기관에서 상담 및 치료받을 수 있도록 조치한다.

⑧ 기타 성희롱에 관련된 사안은 ‘남녀고용평등법’과 ‘남녀차별금지 및 구제에관한 법률'의 기준에 따른다

제5장 직원간 상호존중을 위한 우리의 약속

(1) 병원 노동자의 인권을 존중하고 해당 분야의 전문가로 인정한다.

(2) 우리 모두가 피해자에게 든든한 조력자가 되도록 한다.

(3) 무리한 요구, 폭언, 폭행, 성희롱을 하지 않는다.

(4) 나의 부당한 요구가 다른 직원에게 피해가 될 수 있음을 인식한다.

(5) 문제 제기는 합리적으로, 목소리는 부드럽게, 서로 잘못했을 때는 인정하고 사과한다.

(6) 직원간 호칭은 통합호칭을 사용한다.

 

< 전국언론노동조합 MBC본부 단체협약 >

제9장 성평등과 모성보호

제15조(피해자 지원)

2. 성희롱·성폭력 피해자가 원할 경우, 사용자는 피해자에게 심리상담을 제공해야 하며 비용은 사용자가 부담합니다.

< 전국언론노동조합 청주방송지부 성희롱·성폭력 예방 및 처리 지침 >

제8조(예방교육)

② 성희롱·성폭력 예방교육은 전문가 강의, 시청각 교육, 사이버교육 등의 방법으로 매년 각 1시간 이상 실시하되 최소 1회는 대면교육으로 실시하여야 하며,다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

 

< 전국사무금융노동조합 AIA생명보험 단체협약 >

제103조 (직장내 성희롱 예방 및 금지)

1. 사용자, 상급자 또는 직원이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 직원에게 성적인 언어나 행동으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하는 행위를 하여서는 아니 된다.

2. 회사와 조합은 성희롱 방지를 위한 노력을 지속적으로 실시하며, 회사는 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 다음 각 호의 조치를 취한다.

1) 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 하며, 교육강사 선정, 시기와 방법 등에 대해서는 조합과 사전에 협의한다.

2) 직장내 성희롱에 대한 진정이나 해결의 요구가 들어올 경우에 회사는 준법감시인을 통하여 이를 즉시 조사하여야 한다. 고충처리위원회는 필요에 따라 준법감시인에게 조사 종료 이전에도 조사 상황의 보고를 요구할 수 있다.

3) 회사는 성희롱 피해 발생이 상당한 이유가 있는 경우 행위자에게 징계조치를 결정할 때 가지 근무장소 변경, 배치전환 등 피해자로부터 격리조치를 할 수 있다. 또한 상당한 이유가 있는 경우 조사과정에서 피해자에 대한 유급보호휴가를 줄 수 있다.

4) 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계, 기타 이에 준하는 조치를 한다.

5) 직장 내 성희롱과 관련하여 피해 주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무 여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.

6) 성희롱 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 발언을 진지하게 청취하고 비밀을 지키며 피해자와 증인을 가해자의 보복으로부터 보호될 수 있도록 노력을 다하여야 한다.

7) 성희롱 사건 이후 가해자가 피해자와의 접촉을 통해 부적절한 행동과 언행을 하거나, 제 3자에 의해 피해자를 음해하는 등 부당한 피해를 주는 행위가 명백히 발생했을 경우 이를 ‘2차 가해’로 규정하고, 그 처리에 대해서는 동항 각호의 규정에 따른다.

8) 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해직원 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 직원에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다.

 

< 전국사무금융노동조합 KDB생명보험지부 단체협약 >

33조(여성 조합원의 인사 및 인권보호)

① 회사는 남녀고용평등과 일•가정양립지원에 관한 법률의 근본정신에 입각한 합리적인 인사 관리를 하며, 여성 조합원의 인사, 배치, 승진, 정년, 퇴직 등에 차별을 두지 않는다.

② 회사는 여성조합원의 근무지 배치 및 이동은 거주지 배치를 원칙으로 하되, 동일 지역본부내 이동 및 금전사고 예방 등을 위한 전환배치, 지점(소,반)의 변경, 조직개편의 경우는 예외로 할 수 있다.

③ 회사는 소속 관리자의 부당지시가 명백하고 담당 여성 조합원이 이의 처리가 부당함을 사전에 회사가 정한 절차에 따라 의사 표시를 하였을 시, 이로 인해 발생하는 금전적인 사고에 대한 책임을 정상 참작할 수 있다. 단, 여성 조합원이 회사가 정한 절차에 따라 의사표시를 하였음에도 불구하고, 회사의 사후조치 미흡으로 인한 손해에 대하여는 책임을 물을 수 없으며, 부당 지시한 관리자는 인사위원회에 회부한다.

④ 회사는 여성 조합원의 인권을 보호하기 위하여 성희롱 예방과 방지를 위해 적극 노력한다.

⑤ 회사는 직장 내 성희롱 예방과 방지를 위해 대내외 강사 및 통신 등의 방법을 통해 최소 연 2회 이상의 정기적인 교육을 실시하고, 성희롱 신고센터를 별도 설치운영하여 여성 조합원의 인권보호에 최선을 다한다.

⑥ 회사는 성희롱을 행사한 자에 대해서는 직위. 직급을 막론하고 조합과 협의, 조사 후 인사위원회에 회부하여 성희롱의 정도와 지속성, 피해자의 피해 정도에 따라 징계(해고 등)하고, 인사조치를 일관적이고 신속하게 취해야 한다.

⑦ 회사는 피해자가 상담, 고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니 된다.

⑧ 회사는 성희롱 금지와 관련한 지침은 따로 마련하여야 하며, 지침의 목적, 성희롱의 정의, 유형, 적용범위, 예방교육, 피해자의 보호 및 비밀유지, 가해자에 대한 징계 등을 반드시 명시하여야 한다.

⑨ 회사는 여성조합원이 결혼 또는 임신에 따라 근무지 이동을 희망할 시에는 최대한 배려하도록 노력한다.

제 34조(여성조합원의 교육훈련)

① 회사는 교육훈련에 있어서 여성조합원을 남성조합원과 차별대우 하지 않는다.

② 회사는 교육훈련 대상자 선정 시 여성조합원을 제외하거나 남성조합원에 비해 불리한 조건을 부과하지 않는다.

③ 회사는 직무수행에 필요한 교육훈련 내용에 있어서 여성조합원인 것을 이유로 차별하지 않는다.