파견근로자 직접 고용의무, 위장도급, 불법파견

파견근로자 직접 고용의무, 위장도급, 불법파견

< 파견근로자 직접 고용의무 >

● 사용사업주는 불법파견에 해당되는 경우 그 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.

● 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 하는 불법 파견의 경우는 아래와 같습니다.

① 파견대상업무에 해당하지 않는데 파견근로자를 사용하는 경우

② 근로자파견 절대금지업무에 파견근로자를 사용하는 경우

③ 출산, 질병, 부상 등으로 파견근로자를 쓰거나 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있어 파견근로자를 썼으나 법에서 정한 기간을 위반한 경우

④ 무허가 파견사업주로부터 근로자파견을 받은 경우 형식적으로 도급·용역·하청·위탁 등의 계약 하에서 원청사업장에 가서 일하더라도, 아래 사항에 해당될 경우 불법파견으로 간주됩니다.

 

< 위장도급, 불법파견 판단 체크리스트 >

형식적으로 도급·용역·하청·위탁 등의 계약 하에서 원청사업장에 가서 일하더라도, 아래 사항에 해당될 경우 불법파견으로 간주됩니다.

 

1. 하청회사의 실체나 사업경영상의 독립성이 사실상 없는 경우

① 하청회사 노동자들의 채용, 해고, 승진 등의 인사결정과 임금, 퇴직금 등 금품 지급 등에 원청이 관여하는 경우

② 4대보험 가입, 임금체불 등 노사문제 발생 시 원청이 처리하는 경우

③ 하청의 사업 소요 자금, 필요 자재, 비품, 사무실 등을 원청이 제공하는 경우

 

2. 하청회사의 노무관리상 독립성이 사실상 없는 경우

① 도급계약 내용이 일의 완성이나 사무 처리의 위탁이라기 보다 사실상 노동자의 노무제공인 경우

· 도급계약상 업무내용이 아주 추상적이거나 반대로 아주 세밀한 경우 모두 포함

· 도급료가 일의 완성에 따른 포괄적인 대가가 아니라, 투입 인원수 투입시간에 따라 지급되는 경우

② 원청에서 작업배치 변경결정과 업무지시, 감독권을 행사하는 경우

③ 원청회사가 하청 노동자들의 근태를 관리하고 연장·야간·휴일 근로 및 휴가 승인에 관여하는 경우

 

< 직접고용 시의 근로조건 >

● 불법파견으로 인한 직접고용시 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 근로 조건을 따릅니다.

● 동종·유사업무 근로자가 없을 경우에는, 직접고용되는 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안 됩니다.

 

< 불법파견 사례 >

■ 질문

불법파견으로 판결이 날 경우에 사용사업주측에 직접 고용될 수 있나요?

 

■ 답변

● 근로자를 실제로 사용한 사용사업주에게 직접 고용의무가 부과될 수 있습니다.

● 직접 고용 의무가 부과되는 경우는

파견 대상업무가 아닌데 파견을 받은 경우,

무허가 파견업자로부터 파견 받은 경우,

파견 금지업종에 파견받은 경우 등입니다.

● 도급관계는 도급인이 별도 사업체인 수급인(하청 업체)에 일을 주고, 하청업체는 독자적으로 업무를 수행하기 때문에 도급인이 하청업체직원에게 지휘 감독권을 행사할 수 없습니다.

● 따라서 수급업체(하청업체)가 사업체로서의 실체가 없거나, 있다 하더라도 하청업체 소속 근로자가 도급인의 지휘·명령을 받으며 일한다면 불법파견에 해당됩니다.

● 특히 제조업 직접생산공정업무는 파견금지업종에 해당하여 파견근로자를 사용 할 수 없어, 불법파견 (도급 형태를 띠면서, 업무지시및 감독권을 원청회사에서 직접 관리 등)의 형태가 많습니다

 

< 불법파견 직접고용 사례 >

■ 질문

회사 인사담당자입니다. 불법파견 근로자를 사용하여 직접 고용을 해야 하는데 6개월 기간제 근로자로 채용해도 되나요?

 

■ 답변

기간제 근로계약을 체결하면서 계약기간을 단기간으로 설정하는 등 사용사업주가 파견법에 의한 직접고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않은 것으로 판단되는 때에는 당해 파견근로자의 사용기간 및 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 직접고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있습니다. (고용노동부 행정해석)