포괄임금제도, 야근수당 특근수당 연봉에 포함 문제없을까?

포괄임금제도 ,  야근수당 특근수당 연봉에 포함 문제없을까 ?

초과수당, 휴일수당, 야간수당, 야근 및 특근수당이 포함된 연봉계약을

포괄임금제도라고 하는데 과연 괜찮을 걸까요?

 

급속한 산업화로 수많은 직업군과 근로형태가 등장하면서 산업현장에서는 보다 편리한 임금체도 도입을 위해 다양한 임금계약 형태를 모색해 왔습니다.

오늘은 이 같은 필요성에 등장한 근로계약형태인 포괄임금계약에 대해 소개하고자 합니다.

 

< 포괄임금제도란 >

● 사업주는 근로기준법 제17조·제56조를 준수해서 기본급, 소정근로시간 등을 미리 정하고 연장, 야간, 휴일근로가 발생하면 상응하는 수당을 산정해 지급해야 합니다.

● 그러나 각 사업장의 특성, 업무 성질 등에 따라 근로시간을 정확하게 산정하기 어려운 경우가 있습니다.

● 이런 경우를 비롯해 계산의 편의, 근로자의 의욕 고취 등을 이유로 월급여액이나 일당 임금에 일정액을 제수당으로 합해 지급하는 제도가 있는데 이것이 바로 포괄임금계약제도 입니다.

● 이 제도는 법으로 정해진 것은 아니지만 판례에 의해 인정된 바 있습니다. 법원은 “포괄임금제에 의한 임금지급계약이 단체협약이나 취업규칙에 비춰 근로자에게 별다른 불이익이 없고, 여러 사정으로 따져봐도 정당하다고 인정될 때 허용한다”고 판시해 그 유효성을 인정했습니다.

 

< 포괄임금제도의 유효요건 >

그런데 포괄임금제가 반드시 유효한 것은 아닙니다. 법원은 하기와 같이 포괄임금제도의 유효요건을 정의했습니다.

(대법원 1997.4.25. 선고, 95다4056 판결)

● 근로시간, 근로형태, 업무 성질 등을 참작해 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취시키기 위한 경우.

● 근로자의 승낙이 있는 경우(근로계약서의 서명, 취업규직의 고지 등으로 성립)

● 근로자에게 별다른 불이익이 없고 여러 사정에 비춰 정당하다고 인정된 경우.

 

< 포괄임금계약 보다 더 초과근로를 했을 때 >

● 만일 포괄임금계약으로 미리 약정한 연장근로수당이 근로기준법의 법적수당 기준에 미달할 때는 어떻게 해야할까요?

- 법원은 근로자에게 불이익하기 때문에 무효이며, 사업주가 법정수당 기준에 미달하는 액수만큼 추가로 지급할 의무가 있다고 했습니다.

● 그럼 포괄임금계약으로 약정한 연장근로수당보다 실 근로시간 연장근로수당이 적을 경우 그 차액을 임금에서 공제할 수 있을까요?

- 고용노동부의 행정해석에 따르면 포괄임금계약은 미리 약정한 연장·휴일근로 등의 범위에 실 근로시간이 미달해도 약정한 수당을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 따라서 실 근로시간에 따라 제수당을 공제하기로 정한 것이 아니라면 공제는 불가능합니다.

 

< 포괄임금에는 제수당만 포함…퇴직금 명목 금원은 포함 못해 >

● 추가로 퇴직금도 포괄임금에 포함 시킬 수 있을까요?

- 아닙니다.

● 하기에 관련 판례 참고로 같이 게시 합니다. .

2013년 말 통상임금 전원합의체 판결이 나자 기업이 통상임금을 줄이기 위해 포괄임금제를 무분별하게 도입할 수 있다는 우려의 목소리가 높아지고 있다.

이에 고용노동부는 통상임금 노사지도지침을 통해 통상임금 산입범위를 조정하거나 임금체계 개편을 회피할 목적으로 이를 남용하는 경우 엄정하게 지도·감독할 계획임을 밝혔다.

또한 법원은 근로시간의 측정이 어렵지 않은 경우 당사자가 합의하더라도 포괄임금계약의 성립을 인정하지 않는 등 그 유효요건을 보다 엄격하게 판단하는 경향을 보이고 있다(대법원 2010.5.13.선고, 2008다6052판결).

따라서 포괄임금제를 도입하려는 사업장은 그 유효요건을 충족하고 있는지 꼼꼼하게 검토해야 할 것이다.

만일 충족한다면 포괄임금에 연장근로시간, 주휴수당, 연차휴가수당 등의 각종 제수당만을 포함시킬 수 있다는 것에 유의해야 한다. 특히 포괄임금에 퇴직금 명목의 금원을 포함시키는 것은 법으로 인정하는 퇴직금 중간정산에 해당하지 않으므로, 퇴직금을 지급한 것으로 인정받을 수 없다(대법원 1998.3.24.선고, 96다24699판결).

[출처] 고용노동부