불법파견 대응방법, 유통물류 노조가입, 노조법상 근로자성 판단기준

불법파견 대응방법, 유통물류 노조가입, 노조법상 근로자성 판단기준

불법파견 대응하는 방법으로는 고소·고발이 있습니다.

< 불법파견 인정 >

● 물론 고용노동부와 법원의 한계로 인해 고소고발이 항상 효과적인 것은 아닙니다. 왜냐하면 고용노동부와 법원은 파견과 도급의 구분기준을 주로 사용업체가 직접적이고도 배타적으로 지휘감독권을 행사하는지 여부로 판단하고 있기 때문입니다.

● 이를 악용해 사용업체가 용역업체 관리자를 통해 지휘·감독하거나, 형식적으로 관리자를 용역업체로 전출시키는 경우 등은 불법파견으로 인정받는 것 자체가 쉽지 않습니다.

● 다행히 최근 법원은 불법파견을 인정하는 기준을 상당히 넓게 보고 있어 고소·고발, 민사소송 등을 통한 권리찾기가 이전보다 효과를 보고 있는 것도 사실입니다.

< 불법파견 인정의 한계와 고용의제, 고용의무 >

● 불법파견 인정에도 불구하고 한계는 있습니다.

● 불법파견으로 인정을 받는다 해도 법상으로는 사용사업주의 고용의제가 발생하는 것이 아니라 고용의무만 발생하기 때문입니다.

● 고용의제란 사용자 및 근로자의 선택에 의하는 것이 아니라 이미 고용된 것으로 간주되는 것인 반면, 고용의무는 의무를 위반할 시 벌칙조항에 의한 처벌이 가능하다고는 해도(과태료 부과) 고용간주로 볼 수는 없습니다.

● 이러한 고용의무 이행 등 불법파견 시정명령을 구실로 사용업체가 계약해지를 하는 경우도 비일비재합니다. 게다가 이러한 '직접고용'이 '정규직화'를 의미하지 않는다고 보는 것이 고용노동부의 행정해석이기도 합니다.

● 따라서 계약직을 강요하는 등 고용의 불안정이 심화되기도 합니다. 그럼에도 불구하고 현실적으로 고소고발 등 법적 쟁송 등이 가장 효과적이라는 점에서 노동조합을 통하여 많은 노동자가 모여 고소. 고발과 민사소송 등을 통해 보다 적극적으로 불법파견에 대해 권리를 찾아야 합니다.

< 유통 물류 Q&A >

■ 질문

택배기사인데 업무위탁 계약을 맺은 운송회사나 대리점을 상대로 노동조합에 가입해 단체교섭 및 노동쟁의를 할 수 있나요?

■ 답변

○ 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법)상 근로자성이 인정될 경우 근로기준법상 근로자성 인정 여부와 상관없이 단결권, 단체교섭권, 단체 행동권(쟁의권) 등의 노동3권을 행사할 수 있습니다.

○ 택배기사의 경우 서울행정법원(2018 구합50888)에서 노조법상 근로자성을 인정한 사례가 있습니다. 대법원에서도 최근 특수형태근로종사자 중 골프장 캐디(대법 1996.7.30., 95누13432), 학습지 교사(대법 2018.6.15., 2014두12598), 방송 연기자(대법2018.10.12., 2015두38092) 등이 노조법상 근로자성을 인정받았으며, 점차 특수형태근로종사자들에 대한 노조법상 근로자싱을 인정하는 판결이 증가하는 추세입니다.

○ 노조법상 근로자 판단 기준 (대법 2018. 6. 1 5. 선고 2014두1 2598)

- 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법)상 근로자의 판단 기준은 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적인 판단기준으로는 ① 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, ② 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적 전속적인지, ⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘 감독관계가 존재하는지. ⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

- 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다.

- 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

※ 출처 : 동남권 서울시 노동자종합지원센터 “나의 특별한 노동”