노동법 핵심 요약-제6편(징계처분, 근로관계 종료)

징계처분

< 징계 처분의 개념 >

◎ 취업규칙, 단체협약에 따라 사용자가 근로자의 비위행위에 대하여 행하는 제재를 말함

◎부당해고등: 징계처분으로서 견책, 감봉, 정직, 해고 등

◎ 실체적 요건: 취업규칙, 단체협약에 징계사유가 정해져 있고 징계사유 자체로 정당한 이유가 있어야 함

◎ 절차적 요건: 징계처분은 취업규칙이나 단체협약에 절차규정이 있는 경우 절차를 준수해야 효력이 있음, 다만 절차규정이 없는 경우 변명이나 소명 기회 등 절차를 준수하지 않아도 효력이 있음

◎ 양정의 정당성: 비위행위와 징계처분 사이에 균형이 있어야 함 (형평성 및 상당성을 두고 판단)

 

근로관계 종료

< 근로관계 종료 사유 >

◎ 해     고: 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 의사표시

◎ 사     직: 근로자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 의사표시

◎ 권고사직: 사용자가 사직을 권고하고, 근로자가 이에 응하여 근로관계를 끝내는 의사표시

◎ 자동종료: 근로계약기간의 만료, 정년 도달, 근로자의 사망, 개인사업 폐업, 법인 소멸

 

< 사용자의 해고예고 의무 >

◎ 근로자를 해고 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 함 (시간적 여유)

◎ 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금 지급 (경제적 여유)

◎ 예외 : 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자(3개월 이내)

 

< 사용자의 해고서면통지 의무 >

◎ 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있음

◎ 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 함.

★ 휴대폰 문자, 카톡, E-mail, 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 경우 서면통지로 볼 수 없음.

★ 개인 이메일을 통한 서면명시의 경우 ‘이메일’ 외에는 서면명시를 이행하기 어려운 특별한 사정이 없는 한 서면통지 의무를 이행하였다고 보기 어려움.