교섭 창구 단일화 판례 - 서울고등법원

【 서울고등법원 2014. 3. 19. 선고 2013누16*** 판결 】

“다. 판단

관련 규정의 문언 등 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우라도 적용된다고 봄이 옳다. 같은 취지의 이 사건 재심 결정은 적법하고, 이를 다투는 원고 주장은 받아들이지 않는다.

① 시행령 제14조의3 문언 및 제14조의2와의 체계적 해석

시행령 제14조의3은, 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 이러한 공고제도가 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 규정을 두고 있지는 않다. 또한, 시행령 제14조의2 제1항은, 노동조합은 사업장에 단체협약이 있는 경우 노동조합법 제29조 제1항 또는 제29조의2 제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 규정하여, 해당 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우를 포함하는 제29조 제1항의 상황에서도 같은 절차가 적용됨을 규정하고 있다. 따라서 시행령 제14조의3에서 제14조의2에 따라 ‘교섭 요구를 받은 때’란 복수 노조를 전제로 한 노동조합법 제29조의2 제1항뿐 아니라 단수노조인 경우도 포함하는 노동조합법 제29조 제1항에 따라 교섭요구가 있는 때에도 적용된다고 봄이 옳다.

이와 관련하여 원고는, 시행령 제14조의3은 노동조합법 제29조의2 제8항의 위임규정에 근거한 것인데, 노동조합법 제29조의2는 복수노조를 전제로 그 단일화 절차를 규정한 것이므로 시행령 제14조의3도 복수노조를 전제로 한 것으로 보아야 하고, 따라서 이와 달리 단수노조인 경우에도 적용되는 것으로 해석한다면 이는 위임범위를 벗어난 것이라고 주장한다.

그러나 노동조합법 제29조의2 제8항에서는 단순히 노동조합의 교섭요구 참여 방법에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정한다고 규정하고 있을 뿐이어서 복수노조일 때의 교섭요구에 한정된다고 단정하기는 어렵다. 뿐만 아니라 만일 그와 같이 본다면 단수노조일 때의 교섭요구에 관하여는 결국 아무런 규정도 없게 되는 셈이어서 입법자의 의사에 부합하는 것이라고 보기도 어렵다. 원고 주장은 받아들일 수 없다.

② 교섭요구 사실 공고 제도의 악용 가능성

노동조합법 제29조의2에서는 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재할 경우, 자율결정기간 내에 사용자의 동의가 있는 경우 등 노동조합법에서 정하는 예외사유가 있지 않은 한, 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 사업장에 복수노조가 존재하는데도 이러한 절차를 거치지 않은 채 단체교섭이 이루어진다면 이는 법령에 위반된 것이고, 그에 근거한 단체협약이나 노동쟁의 역시 위법하게 된다고 보

아야 한다.

그런데 현행 법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수도 있고 또 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 가입할 수도 있어서, 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받았을 당시 사용자나 근로자가 해당 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는지를 알기란 쉽지 않다(원고는 근로자가 노동조합을 결성할 경우 통상 사용자 측에 이를 통보하기 때문에 사용자 측이 파악할 수 있다는 것이나, 법령상 반드시 그러한 통보를 하여야 할 의무가 있는 것도 아니고 또 그 통보만으로 다른 근로자들이 새로운 노동조합 결성 혹은 어떤 근로자가 상급 노동조합에 가입한 사실을 알 수 있다고 볼 수도 없다).

따라서 만일 교섭요구 사실 공고제도가 복수노조가 있을 때만 적용된다고 한다면, 복수노조의 존재가 명확하지 않은 상태에서 그에 관한 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실 공고여부가 좌우될 수 있게 되어 집단적 노동관계의 법적 안정성이 현저히 침해될 우려가 있고, 경우에 따라서는 사용자가 이를 악의적으로 이용할 여지도 있는 불합리한 결과가 발생할 수 있다. 이러한 점에서도 복수노조가 존재할 때만 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 보는 것은 타당하지 않다.

③ 기타

원고는, 노동조합법 및 시행령에서 노동조합이 1개일 경우에는 교섭창구 단일화를 위한 절차규정을 두고 있지 않다는 점도 그 주장의 근거로 삼고 있다. 그러나 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우라도 어느 노동조합이 교섭요구를 하여 그 사실이 공고된 기간 내에 나머지 다른 노동조합들이 교섭요구를 하지 않으면 교섭을 요구한 노동조합은 결국 1개인 것으로 확정되는데, 이 경우에도 교섭창구를 단일화하는 절차규정이 없다는 점에서 원래 노동조합이 1개인 경우와 다를 것이 없다.

또한 원고는, 노동조합이 1개일 경우에 교섭요구 사실을 공고하고 이후의 절차가 진행되어 그 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되면 단체협약 유효기간 만료일까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지하게 되므로 다른 노동조합이 신설되더라도 교섭요구를 할 수 없는 불합리한 결과가 발생한다고 주장한다. 그러나 복수의 노동조합이 존재 하고 그들이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 어느 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 결정된 때에도 마찬가지로 이후 새로운 노동조합은 신설될 수 있는 것이며, 이 경우 그 신설된 노동조합에 대해서는 원고 주장과 같은 문제가 발생 한다.

따라서 원고가 주장하는 위와 같은 사정들은 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에만 사용자가 교섭요구 사실 공고의무를 부담한다고 제한적으로 해석할 근거가 되지 못한다.

그리고 교섭요구 사실 공고는 사용자가 노동조합의 교섭요구를 받은 날로부터 7일간 그 노동조합의 명칭 등을 사업장 게시판 등에 공고하는 방법으로 이루어지는 것인바, 이러한 공고의 방법과 내용, 기간 등에 비추어볼 때 사업장에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에도 사용자가 공고 의무를 부담한다고 하여 그로 인하여 달성하고자 하는 제도적 목적에 비해 사용자가 입는 불이익이 과도한 것이라고 보기도 어렵다.

 

【 서울고등법원 2014. 11. 27. 선고 2014누44***, 44*** 판결(병합) 】

“라. 판단

1) 부당해고 및 부당정직 부분

가) 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상 존재하는 경우에 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있어, 노동조합이 하나만 존재하는 경우에 그 노동조합(이하, ‘유일 노동조합’이라 한다)은 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고도 단체교섭을 요구할 수 있으며 단체교섭이 결렬되면 쟁의행위로 나아갈 수 있다. 참가인 회사는, 노동조합법 제29조 제1항은 하나의 노동조합이 있는 경우에 적용 되는 조항인데, 노동조합법 시행령 제14조의2 제2항, 제1항이 노동조합법 제29조 제1항에 따른 교섭요구에도 교섭창구 단일화 절차가 요구된다고 규정하고 있으므로 유일 노동조합도 반드시 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 다른 노동조합이 존재하지 않는다는 점을 확인받은 후 단체교섭 절차로 나아가야 한다고 주장하나, 노동조합법 시행령 제14조의2 제1항이 ‘교섭할 수 있다’라고 규정한 점에 비추어 이 조항에서 노동조합법 제29조 제1항이 언급된 취지는 하나의 노동조합만이 있는 경우에도 그 노동조합의 선택에 따라 노동조합법 시행령 제14조의10 등에 따른 교섭대표노동조합의 지위를 획득하기 위하여 교섭창구 단일화 절차를 이용하고자 하는 경우도 있을 수 있기 때문이지, 노동조합이 하나인 경우에도 의무적으로 창구 단일화 절차를 거치도록 하기 위함이 아니다. 한편, 피고는 유일 노동조합임이 명백하지 않은 경우에는 반드시 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다는 취지로 주장하나, 실제 다른 노동조합이 존재하지 않는데도 그러한 점이 명백하지 않는다는 이유로 교섭창구 단일화 절차를 강제하는 것은 노동조합법 제29조의2 제1항에 반하는 해석으로서 이를 받아들일 수 없다.”

 

【 서울고등법원 2016. 1. 22. 선고 2015누54***판결9) 】

“살피건대, 노조법 시행령 제14조의10 제1항 제2호에 의하면, 법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우에는 그 결정일로부터 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다고 규정하고 있으므로, 이 사건 노동조합이 위 규정에 따라 원고와의 2013년도 단체협약일인 2013. 3. 21.부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위를 유지하기 위해서는 이 사건 노동조합에게 노조법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정, 즉 복수 노동조합 사이에 교섭창구 단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되어야 한다.

한편, ① 노조법 제29조의2는 ‘교섭창구 단일화 절차’라는 제목 하에 제1항 본문에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있는 점, ②교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고，소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것인 점(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011 헌마338 결정 참조) 등을 종합하면, 교섭창구 단일화 절차는 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 진행되는 절차로 해석함이 타당하다.

그런데 이 사건 노동조합이 원고와 2013년도 단체협약을 체결할 당시에는 원고 사업장에 이 사건 노동조합 외에는 다른 노동조합이 존재하지 아니한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고가 이 사건 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정 공고한 이후 노조법에서 정한 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되지 아니하므로, 이와 다른 전제에서 선 참가인의 위 주장은 이유 없다.