단체교섭 요구 방법, 전달 방법

단체교섭 요구 방법, 전달 방법

노동조합법 시행령 제14조의2 제2항은 ‘노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다.’고 규정하고 있음

이와 같이 시행령 제14조의2 제2항에서 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등을 적은 서면으로 하여야 한다고 규정한 것은, 교섭요구자의 기본적인 정보를 교섭 상대방 및 사업장 내에 존재하는 다른 노동조합이 파악할 수 있도록 하여 단체교섭을 요구한 노동조합을 특정하고, 교섭요구일자를 명확히 하고자 하는 데에 그 목적이 있다고 할 수 있음

 

1. 노동조합이 사용자에 팩스로 교섭요구를 한 것이 서면교섭요구에 해당하는지

판례는 노동조합이 단체교섭 요구를 팩스로 하여 그 적법여부가 문제된 사안에서 팩스는 “서면”의 전달방법을 의미하므로 팩스의 방법으로 단체교섭을 요구하는 것은 적법하다고 하면서, 복수노조의 허용에 따른 교섭창구 단일화 절차에서 교섭요구서의 제출 여부는 노동조합의 교섭절차 참여권을 보장하기 위한 중요한 사항이고, 노동조합의 단체교섭권은 노동 3권 중의 하나로써 헌법상 보장받고 있는 권리이므로 노동조합법 시행령상 서면 전달방법을 반드시 교부에 의한 전달방법만을 의미한다는 등으로 제한하여 해석할 이유가 없다는 입장을 밝힘

 

【 서울고등법원 2016. 6. 29. 선고 2015누50*** 판결12) 】

“원고는 교섭창구 단일화 절차에서의 교섭요구는 교섭대표 노동조합을 결정하는데 있어서 매우 중요한 절차이므로 서면의 직접 교부 또는 증명이 가능한 우편송달의 방법만 허용되어야 하고, 팩스는 서면에 해당하지 않을 뿐만 아니라 제대로 송달되었는지에 관하여 다툼의 소지가 발생할 여지가 커 법적 안정성을 해칠 수 있으므로 적법한 교섭요구 방법으로 볼 수 없다고 주장한다.

팩스는 서면과 구분되는 서면의 전달방법 중 하나라는 점은 앞서 본 바와 같고, 시행령 제14조의3 제1항 , 제14조의4 , 제14조의5 제1항을 종합하면 노동조합의 단체교섭 요구일은 사용자의 교섭요구 사실 공고기간의 기산점이 되고 위 공고기간이 경과하면 더 이상 다른 노동조합은 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 없어 교섭요구 노동조합에서 제외되는 효과가 발생하므로 위 공고기간의 기산점이 되는 노동조합의 단체교섭 요구일자를 명확히 할 필요성이 있다. 그러나 서면의 전달 여부에 관한 불확실성의 문제는 내용증명 우편이나 등기우편과 같이 송달일자를 증명할 수 있는 우편의 경우를 제외하고는 서면의 직접 교부 등에서도 똑같이 발생할 수 있다. 이러한 문제는 의사표시의 도달에 관하여 일반원칙에 따라 도달을 주장하는 자에게 증명책임을 부담시키는 방법으로 해결이 가능하다. 게다가 이 사건에서는 원고도 참가인이 팩스로 전송한 2014. 9. 30.자 교섭요구서를 수신한 사실 자체에 관하여는 다투지 않고 있다.

관련 법령에서 서면의 전달방법에 관하여 따로 제한하고 있지 않음에도 이를 서면의 직접교부 및 증명이 가능한 우편 송달 방식만 허용되는 것으로 제한적으로 해석하는 것은 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해할 우려가 있다.

⑤ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더욱 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 취지이다.(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42*** 판결 등 참조).

여기서 ‘서면’ 이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ㉮ 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 ‘이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ㉯ 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ㉰ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인 할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있을 것이다.(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41*** 판결 참조)

앞서 본 바와 같이 시행령 제14조의2 제2항도 근로기준법 제27조와 마찬가지로 노동조합의 교섭요구 존부, 교섭요구일자를 명확하게 하기 위한 취지를 포함하고 있는데, 팩스는 이를 전송받는 즉시 출력된 서면의 형태로 전달되는 점, 그 내용에 있어서 교섭요구 노동조합을 특정 하는데에 아무런 문제가 없는 점 등 서면에 의한 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있으므로, 팩스로 교섭요구를 하였다고 하여 서면에 의한 교섭요구가 아니라고 볼 수 없다.

 

2. 수신자가 불분명하게 기재된 교섭요구가 적법한지

교섭요구서에 수신자가 ‘외주사’로 기재되어 있는 사안에서, 서울고등법원은 시행령 제14조의2 제2항이 ‘노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다’고 규정하고 있고, 그 위임을 받은 노동조합법 시행규칙 제10조의2는 단체교섭 요구서에 기재할 사항으로 ① 노동조합 명칭과 대표자의 성명, ② 사무소가 있는 경우에는 주된 사무소의 소재지, ③ 교섭을 요구한 날 현재의 조합원의 수를 규정하고 있는데, 이를 종합하면 수신자는 단체교섭 요구서의 필수적 기재 사항이 아니어서 수신자가 다소 불분명하게 기재되어 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 단체교섭 요구가 부적법하다고 볼 수 없다고 판시함.