단수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차 적용의 문제

그동안 단수노조 사업장에서도 교섭창구단일화 절차가 적용되는지의 문제에 대하여 단수노조의 경우에도 교섭요구 사실을 공고해야 한다는 입장을 취하는 판결과 단수노조가 교섭창구단일화 절차를 이행하더라도 교섭대표노조로서의 지위를 인정할 수 없다는 입장을 취한 판결4) 등이 있었음

그러나, 최근 대법원은 “교섭창구단일화제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계”라고 판단하고 나아가 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 겨쳤다고 하더라도 교섭대표 노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다고 판시하였음 (대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36*** 판결)

 

【 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36*** 판결】

“한편 노동조합법(제29조의2 제2항 내지 제8항) 및 그 위임에 따른 시행령(제14조의2 내지 제14조의9)은 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정하고 있는데, 이는 크게 복수 노동조합 중에서 실제로 단체교섭에 참여하려는 노동조합을 특정하는 교섭요구노동조합 확정 절차와 그러한 복수 교섭요구노동조합 중에서 다시 교섭대표노동조합을 결정하는 교섭대표노동조합 확정 절차로 구성된다.

아울러 노동조합법 시행령(제14조의10)은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정하면서 이러한 지위 유지기간을 보장받는 교섭대표노동조합이 되는 경우를, ‘① 모든 교섭요구노동 조합이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한 경우(노동조합법 제29조의2 제2항)，② 교섭요구노동조합의 전체 조합원 중 과반수로 조직된 노동조합이거나 2개 이상의 노동조합이 위임･연합 등의 방법으로 그 전체 조합원의 과반수가 되는 경우(노동조합법 제29조의2 제3항), ③ 교섭요구노동조합이 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하는 경우(노동조합법 제29조의2 제4항)，④ 노동위원회가 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 공동교섭대표단을 결정하는 경우(노동조합법 제29조의2 제5항)’로 한정하여 명시하고 있다. 이에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그 중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다

나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항).

그런데 해당 노동조합 이외의 노동조합이 존재하지 않아 다른 노동조합의 의사를 반영할 만한 여지가 처음부터 전혀 없었던 경우에는 이러한 교섭대표노동조합의 개념이 무의미해질 뿐만 아니라 달리 그 고유한 의의(意義)를 찾기도 어렵게 된다.

결국 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다고 해석함이 타당하다

 

단수노조의 교섭요구에 대하여 사용자가 교섭요구사실 공고 의무가 있는지

단수노조 사업장에서 사용자가 교섭요구사실 공고의무가 있는지 여부에 대하여 서울고등법원은 상반된 입장으로 결론은 달리하였음

서울고등법원은 시행령 제14조의3에서 정하는 사용자의 교섭요구사실 공고의무가 있는지 여부가 핵심적인 쟁점이었던 사안에서 시행령 제14조의3 문언 및 제14조의2와의 체계적 해석 및 교섭요구 사실 공고제도의 악용 가능성 등을 이유로 단수노조사업장이라도 사용자는 교섭요구 사실을 공고해야 한다고 판시한 바 있으나

유일 노동조합이 교섭창구단일화절차를 거치지 않고 쟁의행위로 나아간 경우 쟁의행위의 주체의 정당성이 인정될 수 있는지 여부가 쟁점으로 된 사건에서는 노동조합법 제29조의2 제1항에서 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상 존재하는 경우로 한정하여 교섭창구단일화 절차를 이행하라고 명확히 규정하고 있음을 지적하면서 문언에 충실하게 노동조합이 하나만 존재하는 경우에는 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요가 없으며, 특히 실제 다른 노동조합이 존재하지 않는데도 그러한 점이 명백하지 않는다는 이유로 교섭창구 단일화 절차를 강제하는 것은 노동조합법 제29조의2 제1항에 반하는 해석으로서 받아들일 수 없다는 판단을 하였음.

 

교섭창구단일화 절차를 거친 단수노조의 교섭대표노동조합 지위 인정 여부

종전 판례는 단수노조는 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요가 없다는 전제에서 단수노조가 선택에 따라 교섭대표노동조합의 지위를 획득하기 위하여 교섭창구 단일화절차를 이용할 수도 있다는 판단을 한 바가 있었으나, 교섭창구단일화 절차를 거친 단수노조의 교섭대표노동조합 지위를 명시적으로 인정한 사례는 없었음

최근 대법원의 판결이 나오기 직전에도 확정된 고등법원 판결에서 교섭창구단일화절차는 복수노조 사업장에서 진행되는 절차이며, 단수노조인 해당 사업장은 사용자가 단수노조를 교섭요구 노동조합으로 확정 공고한 이후 노동조합법에서 정한 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다고 볼 수 없어 해당 단수노조는 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되지 않는다고 하였음

그러나 최근 대법원은 2016두36*** 판결에서 단수노조가 형식적으로 교섭창구단일화 절차를 거쳤더라도 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다는 점을 명확히 판시하였음