자율적 교섭대표노동조합의 결정

1. 의 의

교섭요구 노동조합이 확정되면 ① 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 (또는 사용자가 자율적 교섭대표노동조합 결정기간(14일) 내에 교섭창구단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하는 것도 가능) ② 교섭참여 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 ③ 공동교섭대표단 구성 등의 방식으로 교섭대표노동조합을 결정하게 됨

 

2. 개별교섭 동의 기한

노동조합법 제29조의2 제1항, 제2항에 의하면, 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 요구하여야 하고, 다만 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하는 경우(즉, 사용자가 노동조합과의 개별교섭에 동의하는 경우)에는 사용자는 각각의 노동조합과 개별교섭을 할 수 있는데, 그러한 사용자의 개별교섭 동의는 노동조합이 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한(이하 '교섭대표 자율결정기간'이라 한다) 내에 이루어져야 함.

판례는 사용자의 개별교섭 동의가 교섭대표 자율결정기간을 준수하지 않은 경우 이후 개별교섭 동의는 효력이 없다는 입장과, 단수노조의 단체교섭 중 신설노조가 설립되어 신설노조와 단체협약을 체결한 사안에서, 개별교섭 동의 가능 기간을 벗어나 체결되었다는 이유만으로 단체협약의 효력을 부정할 수는 없다고 한 사례가 있어 구체적 사안에 따라 다르게 판단하고 있음

 

【 대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다84***, 84*** 판결 】

“이러한 노동조합법 및 시행령 규정의 내용과 함께 노동위원회법 제17조의2는 노동위원회는 처분 결과를 당사자에게 서면으로 송달하여야 하고, 처분의 효력은 결정서 등을 송달받은 날부터 발생한다고 규정하고 있는 점, 교섭대표 자율결정기간은 그 기간이 경과하면 더는 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하거나 사용자가 개별교섭 동의를 할 수 없는 효력이 발생하므로 그 기간의 기산일은 당사자 간에 다툼의 여지가 없을 정도로 명확하여야 하는 점 등에 비추어 보면...

 

3. 개별교섭과 단체협약의 일반적 구속력

1) 일반적 구속력의 법리

노동조합법 제35조는 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다’고 규정 이는 본래 사용자와 단체협약을 체결한 해당 노동조합의 조합원 사이에서만 인정되는 단체협약의 규범적 효력을 조합원이 아닌 동종의 근로자에 대하여도 확장함으로써 다수 근로자가 가입한 노동조합의 지위, 단결권, 단체교섭권 등을 유지 ･ 강화함과 아울러 동종 근로자에 대한 근로조건을 통일하여 공정 ･ 타당한 근로조건의 실현을 도모하고자 하는데 그 취지가 있는데, 이러한 단체협약의 일반적 구속력은 노사 간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 국가가 보충적으로 입법을 통해 다수 노조의 협약자치의 산물인 단체협약상의 근로조건을 사업장 단위의 협약 외부자에게 확대적용시킴으로써 헌법 제33조 제1항의 노동 3권을 실질적으로 보장하는 제도임

2) 복수노조가 존재하는 경우 일반적 구속력의 문제

현행 노동조합법이 복수노조가 존재하는 경우에 교섭창구를 단일화하도록 하면서도 일정한 요건(사용자의 동의, 교섭단위 분리결정) 하에 예외적으로 개별교섭을 허용하고 있음을 고려할 때, 복수노조가 사용자와 개별적으로 교섭을 하는 상황에서 일반적 구속력의 법리를 통해 다수노조의 단체협약의 효력을 소수 노조에 확장하는 것은 교섭창구 단일화 제도에 대한 예외 (개별교섭을 통한 개별적 협약자치)에 또 다른 예외(일반적 구속력을 통한 근로조건 통일)를 인정하는 것과 다름없음.

이러한 측면에서 보더라도 현행 노동조합법 하에서 일반적 구속력의 법리는 노사 간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 한하여 보충적으로 적용되어야 함.

 

3) 구체적인 사례

가) 소수노조가 별도의 단체협약을 이미 체결한 경우

사용자와 다수노조 사이의 단체협약 체결에 관여하지 아니한 소수노조가, 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 일반적 구속력에 의하여 다수노조 단체협약의 효력이 소수 노조 또는 그 조합원에 미치지 않는다고 봄이 타당

나) 소수노조가 단체협약 체결을 진행 중인 경우

또한 노조가 사용자와 개별교섭을 진행하고 있는 중이라면, 설령 소수노조의 단체협약이 아직 체결된 단계에까지 이르지는 못하였다 하더라도, 다음과 같은 이유에서 다수노조 단체협약의 효력이 소수노조의 조합원들에게 확정되지 않는다고 보는 것이 타당함

① 일반적 구속력은 노동조합법상의 요건이 갖추어진 경우 그 개별 단체협약 조항의 유 ･ 불리를 불문하고 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분 전체에 관하여 법률상 당연히 발생하는 것인데 만일 소수노조가 개별교섭을 계속하고 있는 상황에서 아직 단체협약이 체결되지 않은 상태라 하여 다수노조가 체결한 단체협약의 효력이 법률상 당연히 확장된다고 본다면, 예컨대, 다수노조가 체결한 단체협약의 내용 중 소수노조가 수용하기를 꺼리는 규범적 부분이 있어 그 부분에 관하여 이견을 좁히기 위한 단체교섭이 계속되고 있는 상황에서 해당 교섭기간 동안 다수노조 단체협약의 내용대로 소수노조 조합원들의 근로조건 등이 결정되어 버리는 결과가 되며, ② 소수노조의 개별교섭기간이 여러 요인들로 인해 장기화될 수 있고, 그에 따라 소수노조 조합원들의 근로조건 등에 대한 규율에 일시적인 공백이 발생할 수는 있으나 만일 소수노조의 개별교섭기간 장기화가 사용자의 고의적이고 불성실한 교섭태도에 기인하는 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당될 여지가 있음은 별론으로 하더라도, 소수노조가 다수노조와 별개로 개별교섭을 통해 집단적 자치를 추구하는 통상의 경우에 그러한 일시적인 규율 공백은 부득이하게 발생할 수 있는 예측가능한 상황임. 따라서 소수 노조로서는 스스로의 교섭력을 고려하여 효과적인 교섭전략을 수립함으로써 스스로에게 치명적인 규율 공백상태를 방지하거나, 단체협약 내용에 소급조항 등을 삽입함으로써 사후적으로 공백을 보충할 수 있을 뿐, 다수노조가 체결한 단체협약 중 그 적용을 희망하는 유리한 내용이 있다고 하여 그러한 일시적 규율 공백상태를 일반적 구속력의 법리를 통해 보충할 수는 없다고 할 것임.