과반수 노동조합에 대한 교섭대표노동조합의 지위 인정, 조합원 수 산정

노동조합법상 교섭창구 단일화 절차는 먼저 교섭을 희망하는 노동조합이 교섭대표 결정 절차에 참여하여 자율적으로 교섭대표를 정하고(노동조합법 제29조의2 제1항, 제2항) 이것이 이루어지지 않으면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됨(시행령 제14조의7 제1항)

 

1. 조합원 수 산정 기준 시점

노동조합법 시행령 제14조의7 제5항에 의하면 노동위원회가 과반수 노동조합을 결정하기 위해 그 조합원 수를 확인하는 기준일은 노동조합법 제14조의5 제1항에 따라 교섭요구 노동조합의 명칭 등을 공고한 날임

과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 교섭요구 ‘노동조합 확정공고일’이라 함은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라, 법에 따라 정상적으로 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정공고일이 되어야 하는 날로 보아야 함.

이렇게 해석하지 않을 경우에는 사용자가 확정공고를 지연함에 따라 과반수 노동조합이 달라지게 되어 불합리한 결과가 초래될 수 있기 때문임

따라서, 사용자가 확정공고를 법정 기한을 지나서 한 경우에 노동조합법령에 따라 공고가 되어야 할 날을 기준으로 조합원 수를 산정하여야 함.

 

【 서울고등법원 2014. 6. 2. 선고 2014누41*** 판결25) 】

“위와 같은 교섭창구 단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노조법 체계하에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정･제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다. 그러한 연장선상에서 과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 교섭요구 노동조합 확정공고일이라 함은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라 법에 따라 정상적으로 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정공고일이 되어야 하는 날로 보아야 한다, 이렇게 해석하지 않을 경우에는 사용자가 확정공고를 지연함에 따라 과반수 노동조합이 달라지게 되어 불합리한 결과가 초래되게 되기 때문이다.”

 

2. 해고의 효력을 다투는 근로자의 조합원수 산정 문제

1) 논의의 전제

과반수 노동조합 결정을 위한 조합원수 산정은 조합원이 특정 사업 또는 사업장과의 사용종속관계를 맺고 있는 근로자일 것을 전제로 함

과반수 노동조합 결정시 특정 사업 또는 사업장의 근로자가 아닌 조합원을 포함하여 조합원 수를 산정하게 되면 그 사업 또는 사업장에 종사하지 아니하여 그 사업 또는 사업장의 근로조건과 무관한 다수의 조합원이 존재하는 노동조합이 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 결정될 수 있게 되고, 이러한 노동조합이 사용자와 단체교섭을 하여 일반적 구속력을 갖는 단체협약을 체결하는 것은 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정함으로써 근로자 다수 의사에 의해 당해 사업장의 근로조건을 결정하려는 노동조합법 제29조의2 제3항의 입법취지에 반함.

2) 쟁점 1 : 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서의 적용 여부

과반수 노동조합을 결정하는 경우 조합원 수는 노동조합의 전체 조합원 중 그 사업 또는 사업장의 사용자와 사용종속관계가 있는 근로자에 해당하는 조합원 수를 기준으로 하여야 함

다만, 해고된 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 그 해고된 근로자는 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서에 의해 그 사업 또는 사업장의 근로자로 간주되게 되는 것이고, 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 각 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어서도 그 해고된 근로자를 조합원 수에 산입하여야 함

이 경우, 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서는 기업별 노동조합에만 적용되고 산업별･직종별･지역별 노동조합에는 적용되지 않는 것이 원칙이므로28) 해고된 근로자가 산별노조의 조합원인 경우 조합원 수에 포함되지 않는지 문제될 수 있음

이에 대하여 법원은 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 있어서는 기업별 노동조합과 초기업별 노동조합을 불문하고 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서가 적용되어 그 노동조합의 조합원으로서 그 사업 또는 사업장의 근로자이다가 사용자로 부터 해고당한 사람이 있더라도 그 사람이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고 그에 대한 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 그 사람 또한 조합원 수에 산입되어야 한다는 입장이므로 이에 유의할 필요가 있음

 

【 서울고등법원 2015. 4. 3. 선고 2014누42*** 판결 】

“노조법 제2조 제4호는 노동조합의 정의 규정이므로 위와 같이 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 특정 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서가 적용되는지 여부가 문제되나, ① 앞서 본 것과 같이 노조법 제2조 제4호 (라)목은 노동조합의 요건을 정한 것이면서 동시에 노동조합 조합원의 자격요건을 정한 것이기도 한 점, ② 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서의 취지는 단지 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고함으로써 노동조합의 설립이나 존속을 저지하는 것을 막기 위한 것에 그치는 것이 아니라, 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당한 기간 내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는, 그 해고에도 불구하고 근로자의 신분이나 노동조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는 데에도 있는 점(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다 144*** 판결 참조), ③ 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 사용자의 해고권 남용으로부터 노동조합의 설립･존립과 자주성을 보호하기 위한 규정이므로, 사용자가 특정 노동조합 소속 근로자들을 집중적으로 해고함으로써 자신이 원하는 노동조합이 교섭대표노동조합으로 되게 만드는 것을 방지하기 위해 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서를 적용할 필요가 있는 점을 종합하면, 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 특정 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어서도 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서가 적용된다고 봄이 옳다(이와 같이 볼 경우 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 “노동조합의 설립･존속･활동과 관련된 문제에 있어 해고당한 근로자의 지위가 문제되는 경우 그 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투고 있다면 그에 관한 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 근로자의 지위가 있는 것으로 간주되고, 따라서 그 근로자와 그가 소속되어 있는 노동조합의 설립･존속･활동을 침해하여서는 아니 된다”는 의미로 해석할 수 있을 것이다).

따라서 해고된 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구체 신청을 하여 중노위의 재심판정이 있을 때까지는 그 해고된 근로자는 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서에 의해 그 사업 또는 사업장의 근로자로 간주되게 되는 것이고, 교섭대표노동조합을 결정하기 위해 각 노동조합의 조합원 수를 산정함에 있어서도 그 해고된 근로자를 조합원 수에 산입하여야 한다.

이와 같은 법리는 기업별 노동조합과 산업별 직종별 지역별 노동조합을 불문하고 동일하게 적용되어야 할 것이다. 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 기업별 노동조합에만 적용되고 산업별 직종별 지역별 노동조합에는 적용되지 않는 것이 원칙이지만(대법원 2010, 2. 11. 선고 2009두8*** 판결), 이는 산업별･직종별･지역별 노동조합의 경우 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자 뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자，구직 중인 자，해고당한 자도 조합원 자격이 인정되므로 조합원의 자격을 근로자에 한정하는 노조법 제2조 제4호 (라)목 ‘본문’이 적용되지 않는다고 보아 그 예외인 ‘단서’ 또한 적용되지 않는다고 보는 것인데 (대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8*** 판결 참조), 교섭대표노동조합 결정을 위해 각 노동조합의 조합원수를 산정함에 있어서는 산업별･직종별･지역별 노동조합도 그 전체 조합원수가 아니라 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원수만 산정하여야 하므로 해고당한 ‘근로자’의 지위가 문제되는 것이고, 해고당한 근로자가 ‘근로자’의 지위를 갖는지에 관하여는 산업별･직종별･지역별 노동조합을 기업별 노동조합과 달리 취급할 이유가 없으며, 기업별 노동조합에게만 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서가 적용되고 산업별･직종별･지역별 노동조합에게는 위 규정이 적용되지 않는다고 보면 산업별･직종별･지역별 노동조합에 대한 부당한 차별이 되기 때문이다.

 

3) 쟁점 2 : 해고된 조합원의 중노위 재심판정 후 조합원수 산정 여부

해고당한 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였는데 중노위의 재심 판정이 있은 후에는 그 근로자를 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 있어 제외하여야 할 것인지가 문제됨

판례는 이러한 경우, 정당한 이유가 없는 해고는 처음부터 무효라는 일반 법리로 돌아가 그 해고의 유무효를 따져 해고당한 근로자가 여전히 근로자의 지위를 유지하는지 여부에 따라 조합원 수 산입여부를 결정하여야 한다고 하며, 노동위원회는 조합 수에 대한 이의신청이 있으면 원칙적으로 당해 사업장에 종사하는 근로자에 해당하는 조합원 수를 실체적으로 판단하여 결정할 의무가 있으므로, 그 중에 해고된 근로자가 있을 경우 마땅히 해고가 정당한 이유가 있는지를 따져서 조합원 수에 포함할 것 인지 판단해야 한다고 판시하였음

 

【 서울고등법원 2015. 4. 3. 선고 2014누42*** 판결 】

“이 사건에서 문제 되는 쟁점은，노조법 제2조 제4호 (라)목 단서의 해석상 중노위가 이 사건 재심판정을 통하여 OOO 등 근로자들에 대한 이 사건 정리해고는 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 판정한 상황에서 참가인의 이 사건 정리해고가 정당한 이유가 있는지를 판단하여야 하는지，만일 부당해고라고 판단할 경우 당해 근로자를 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 포함하였어야 하는지 여부이다. 노조법의 문언, 연혁, 입법취지에다가 제1심이 든 사실관계 및 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 중노위는 위와 같은 상황에서 참가인의 이 사건 정리해고가 정당한 이유가 있는지 판단할 의무가 있고, 이 사건 정리해고는 부당해고로서 위법･무효이므로 OOO 등 근로자들을 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 포함하였어야 하는데도 그러지 않았으므로 이 사건 재심결정은 위법하다. 피고 및 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

…(중략)…

⑤ (중략) 위 규정의 문언과 입법취지를 고려하면, 노동위원회는 조합원 수에 대한 이의신청이 있으면 원칙적으로 당해 사업장에 종사하는 근로자에 해당하는 조합원 수를 실체적으로 판단하여 결정할 의무가 있으므로, 그 중에 해고된 근로자가 있을 경우 마땅히 해고가 정당한 이유가 있는지를 따져서 조합원 수에 포함할 것인지 판단해야 한다. 다만 앞서 본 바와 같이 노조법 제2조 제4호 (라)목에 해당하는 경우에는 해고의 효력을 따질 필요 없이 근로자 지위를 바로 인정할 수 있는 것이다. 이와 달리 피고 및 참가인의 주장과 같이 노조법 제2조 제4호 (라)목이 정한 일정한 경우에만 근로자 지위가 인정된다고 해석한다면，부당해고임을 인정하는 판결이 확정되어도 근로자 지위가 인정되지 못하는 경우가 있게 되어 심히 부당하다.”