교섭단위 분리제도

교섭단위 분리제도의 의의

교섭단위란 노동조합법상 교섭대표를 결정하기 위한 단위를 말하며, 복수 노동조합이 병존하는 경우 교섭창구 단일화를 하여야 하는 근로자집단의 범위를 의미함.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조, 제29조의2, 제29조의3의 각 규정에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 정해진 노동조합만이 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결하도록 하면서도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위의 분리가 필요한 경우 노동관계 당사자의 신청에 따라 노동위원회의 결정으로 교섭단위를 분리할 수 있도록 하고 있음.

이러한 교섭단위 분리제도는 일반적으로 인정되는 것으로 볼 수 없고, 교섭창구 단일화 제도의 예외에 관한 것으로 특정한 요건이 충족되는 경우에 한하여 제한적･한정적으로 허용되는 것으로 보아야 할 것임.

노동위원회의 결정으로 분리된 교섭단위를 다시 조정하거나 통합할 수 있는지가 문제가 될 수 있는데, 이에 대한 법원의 판례는 없으나 노동조합법 제29조의3은 “노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 하여 ‘분리’만을 규정하고 있는 바, 문언 해석상 노동위원회의 결정으로 분리된 교섭단위를 다시 통합하는 결정은 불가능한 것으로 보아야 하며 이는 입법적으로 해결되어야 할 문제로 보임

 

교섭단위 분리의 요건에 관한 판단

 

1. 교섭단위 분리 필요성에 관한 판단 원칙

노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 현행 노동조합법은 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 또한 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위하여 교섭창구를 단일화하는 것이 교섭 및 단체협약 체결의 원칙이며, 교섭단위의 분리는 교섭창구 단일화 제도의 예외적인 모습이라는 점을 고려할 필요가 있음

따라서, 노동위윈회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 인정된 사실을 기초로 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 엄격하게 심사하여야 한다는 것이 판례의 태도임.

 

2. 현격한 근로조건의 차이

교섭단위 분리를 정당화 시킬 수 있는 근로조건의 차이는 근로조건의 주관적인 차이가 아니라 객관적인 차이로서 단체교섭을 별도로 행하는 것이 합리적이라고 볼 수 있을 정도의 근로조건 차이가 있어야 함.

판례는 임금 등 근로조건을 구성하는 중요한 요소들(임금의 구성항목, 임금액수 산정기준)이 동일하거나 유사한지 여부 및 동일한 보수규정을 적용받는지 여부를 주된 판단 근거로 삼고 있으며, 동일한 근로조건 결정 규범을 적용받고 있고 상여금 지급 여부 등이 동일하다면 근로조건에 차이를 인정하지 않고 있음.

판례는 호봉제근로자와 비호봉제근로자로 서로 다른 보수규정의 적용을 받는 경우, 상용직과 일반･기능직 등 직종간 서로 다른 보수규정을 적용 받는 경우. 등에는 현격한 근로조건의 차이를 인정하였으나, 공영버스 운전원과 다른 직종의 공무직 근로자 간 및 환경미화원과 다른 직종의 공무직 근로자 간, 판매직군 근로자와 생산직 등 다른 직군 근로자 간에는 현격한 근로조건 차이를 인정하지 아니함.