회사의 일방적인 휴업명령 효력 중지(서울중앙지방법원)

회사의 일방적인 휴업명령의 효력을 중지한 사건

-서울중앙지방법원 2022. 6. 28. 선고 2022카합20179 결정-

 

1. 사안의 개요

 HPPK는 외주 도급으로 수행하였던 프린터 개발검증 업무를 2020년 2월 직접 수행하기로 하면서 HPPK 소속 근로자인 이 사건 신청인들에게 2020년 5월부터 9월 사이 인사이동 명령을 내렸습니다. 이후 HPPK는 2022년 1월 프린터 개발검증 업무를 다시금 외주 도급하기로 결정한 후, 신청인들에게 부여할 업무가 없다는 이유로 2022년 2월 1일부터 7월 31일까지 6개월간의 휴업명령을 내렸습니다.

 

2. 당사자들의 주장 

 가) 신청인들(근로자)의 주장

  ① 근로기준법 제23조에 의할 때 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 등을 하지 못하도록 규정되어 있다. 신청인들은 애초부터 프린터 개발검증 업무가 아닌 다른 업무를 하였던 근로자이므로, 개발검증 업무를 외주화하였다는 것은 휴직처분을 내릴 수 있는 정당한 이유에 해당한다고 보기 어렵다.

  ② 신청인들을 다른 부서에 재배치 할 수 없을 정도로 인력과잉 상황이라고 보기 어려우며, 실제 다른 부서에서는 내부 공모를 통해 인원 충원을 요청하고 있으므로 신청인들을 해당 부서에 인사발령 낼 수 있다.

  ③ HPPK는 휴업명령 후 신청인들에게 적극적으로 내부 공모에 지원하여 조속히 휴업명령을 종료할 수 있는 기회를 부여하였다고 주장하지만, 해당 조치는 사전에 이루어졌어야 함에도 HPPK는 휴업명령 전 이와 같은 기회를 부여하지 않았다. 또한 HPPK는 인력과잉 상황이라 신청인들을 배치할 부서가 없었다고 주장하면서도 내부공모에 열심히 응하라고 하는데 이는 모순된 주장이다.

  ④ 신청인들은 휴업명령으로 인해 평균임금의 70%에 해당하는 금원밖에 지급받지 못하고 있고 각종 복리후생의 적용대상에서 제외되었으며, 휴업기간 중 업무를 수행할 수 없어 인사평가에서 불리한 평가를 받을 가능성이 높아진다.

 

 나) 피신청인(HPPK)의 주장

  ① 신청인들이 수행하던 프린터 개발검증 업무는 더 이상 HPPK 내부적으로 수행하는 업무가 아니므로 신청인들이 할 일이 없어져 부득이하게 휴업명령을 내린 것이다.

  ② HPPK 경영 사정이 좋지 않고, 인력이 과잉된 상황이라 2021년 이후 신입채용을 더 이상 하고 있지 않아 신청인들을 배치할만한 부서가 존재하지 않는다.

  ③ 휴업명령을 내릴 당시에는 신청인들을 배치할만한 부서가 없었지만, 이후 신청인들에게 내부공모가 올라오는 부서에 적극적으로 지원하여 휴업명령을 조기에 종료할 수 있도록 지원하고 있다.

  ④ 신청인들은 휴업기간 중 휴업급여로 평균임금의 70%를 지급받고 있으므로 휴업명령으로 인한 불이익이 크다고 볼 수 없다.

 

3. 법원의 결정

 이 사건 휴업명령은 사용자의 정당한 인사권의 범위를 벗어나 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하여 무효로 볼 개연성이 상당히 높아 피보전권리 및 보전의 필요성이 인정된다고 보았습니다.

  ① HPPK의 경영사정은 즉각적인 인력조정이 필요할 정도로 심각하지 않으며, 신청인들이 프린터 개발검증 부서 이전에 소속되었던 부서들에서 내부 공모를 통해 인력을 충원하는 등의 사정들이 보이므로 신청인들에게 부여할 업무 또는 배치할 부서가 없다는 HPPK의 주장은 타당성이 떨어진다.

  ② 프린터 개발검증 업무를 수행하는 인원은 신청인들을 포함하여 21명에 불과한데 해당 인원을 재배치하려는 노력도 없이 6개월이라는 적지 않은 기간 휴업명령을 내리는 것이 경영상 불가피하다고 보기 어렵다.

  ③ HPPK는 주로 2020년 업무평가에서 하위등급을 받은 근로자를 중심으로 프린터 개발검증 업무로 인사이동 명령을 내린 것으로 보이는데, 이후 프린터 개발검증 업무를 수행한 인원 전원에 대하여 휴직명령을 내린 것은 사실상 업무평가에 따른 불이익 처분으로 볼 여지가 상당하다.

  ④ HPPK는 2022년 1월 5일 휴업명령에 대한 전체 설명회를 개최하고, 이후 개별면담도 실시하였다고 주장하지만 위와 같은 사정만으로는 노동조합과의 협의 등 휴직명령 과정에서 요구되는 신의칙상 절차를 충분히 거쳤다고 단정하기 어렵다.

   ⑤ 신청인들은 휴업명령 기간 중 평균임금 70%만 지급받을 뿐 아니라, 개인연금이나 건강검진비용, 학자금 등 기타 복리후생 혜택을 받지 못하여 상당히 큰 불이익을 받게 되었다.

 

4. 사건의 의의

 법원은 일반적으로 회사의 인사처분(해고, 휴업, 전직, 징계 등)이 위법함을 전제로 그 효력을 임시로 중단해달라는 내용의 가처분 신청을 인용해주는 경우가 많지 않습니다. 가장 큰 이유로는 회사의 인사처분이 위법하다 하더라도 해당 인사처분으로 인해 근로자가 겪게 되는 손해를 방지하기 위하여 가처분 결정으로 그 효력을 긴급하게 정지할 필요까지는 없다고 보는 경우가 많기 때문입니다. 이러한 판단에는 근로자가 회사의 인사처분으로 받게 되는 손해는 주로 임금 등 금전적 손해인데, 본안사건(해고, 휴업, 전직, 징계 무효 확인의 소)에서 확정된 이후 임금상당액을 모두 돌려받으면 손해가 모두 회복된다는 태도가 반영되어 있습니다.

 

 그럼에도 이 사건은 회사의 휴업명령이 인사권 남용에 해당할 가능성이 높다고 보아 휴업명령의 효력을 즉시 중단하라는 결정을 내렸습니다. 회사의 휴업명령의 위법성이 상당하므로 근로자들이 입게 되는 물적·정신적 피해를 방지할 필요성에 보다 무게를 두고 내려진 결정이라고 볼 수 있습니다.

 

※ 출처 : 민주노총 법률원